مقاله و مبانی نظری توانمندسازی ,

مقاله و مبانی نظری توانمندسازی

در قالب word و در 37 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

مبانی نظری توانمندسازی
تعاریف توانمندسازی:
الگوها و مدل های توانمندسازی
1- مدل توانمندسازی بیل هارلی :
2- الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم :
3- مدل توانمندسازی خود اثربخشی بندورا :
پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان
عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان
موانع توانمندسازی:
2. عوامل ساختاری
اهداف توانمند سازی کارکنان
1. تصمیم گیری :
2. تأثیرگذاری :
3. پایگاه :
4. خود کار آمدی :
5. خود مختاری
6. رشد حرفه ای :
ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف
فواید توانمند سازی
تحقیقات پیشین :
جمع بندی:
منابع و مآخذ

تعاریف توانمندسازی:
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (جمشیدیان و همکاران ،1386 ) .
در دیکشنری وبستر " Empowerment " به سه جزء تقسیم شده است که : " em " در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن در داخل و" power " به افراد اجازه می‌دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می‌دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و " ment " موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (والرستینت ،1992،به نقل از سودمندونصری زاده گروی،1386) .
توانمندسازی عبارت است از در اختیارقراردادن منابع مورد نیازدر دسترس کارکنان و نیز به معنی تقویت احساس « مهم بودن » در آنها (کانگر و کاننگو، 1998،به نقل از سودمند و نصری زاده گروی،1386).
توانمندسازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل وارتقای بینش سیاسی و اجتما عی کارکنان شده تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود گیرند ( آقایار، 1382 ).

الگوها و مدل های توانمندسازی
1- مدل توانمندسازی بیل هارلی :
به اعتقاد هارلی (1997) بسیاری از تعاریف بیان شده درخصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است. وی معتقد است که توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیری می‌تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل آنان به دست آورد .همچنین جوهره توانمندسازی، تغییر درنحوه توزیع واعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز از مؤلفه های تعریف عنصر مدیریت است .
هارلی همانند فوی بر اهمیت قدرت توانمندسازی ونقش مدیران در اعطای قدرت تأکید دارد و به مدیران توصیه می‌کند تا کارکنان را در این قدرت تسهیم کنند.
بیل هارلی در مطالعات خود، پرسشنامه ای با عنوان « مدیریت روابط کارکنان » تهیه وآن را بین بیست هزار کارمند از گروه های کاری با حداقل بیست نفر توزیع کرد. وی توانمندسازی را نقطه محوری مدیریت وقابل انعطاف می‌داند و معتقد است از دهه 1990 به بعد مباحث توانمندسازی با نگرش به، به حداکثر رساندن ظرفیت ها در نیروی انسانی مطرح شد ودر صورت درک کامل از سوی مدیران وکارکنان می‌تواند به آزاد سازی انرژی هم افزایی وخلاقیت در محیط سازمان منجر شود (هارلی،1995).
مدل توانمندسازی هارلی به شرح نمودار 1-2، سعی در تأیید وجود رابطه بین توانمندسازی درمحیط های کاری، استقلال کارکنان در گونه های مختلف و سلسله مراتب سازمان دارد. هارلی معتقد است ارتباط معنا داری ما بین سلسله مراتب سازمانی، استقلال وتوانمندسازی کارکنان وجود دارد (ابطحی و عابسی ،1386)