مقاله و مبانی نظری رفتار فرانقش ,

مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مدلهای رفتار فرانقش کارکنان (فصل دوم)

با قالب word ودر 32 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

: رفتار فرانقش  .12                                                               
2-1-1)مقدمه    12                                                                     
2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش  12                                                                       
2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش  15                                                                         
2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش  .18                                                                         
2-1-4-1 ) مدل گراهام    .18                                                                         
2-1-4-1 ) مدل پودساکف .19                                                                                                                                                         
2-1-4-1 ) مدل مارکوزی 19                                                                                                                                                         
2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو  19                                                                         
2-1-4-1 ) مدل فار  20
2-1-4-1 ) مدل ارگان .20
2-1-5 ) عوامل تاثير گذار بر بروز رفتار فرا نقش  22
2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان    .22
2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی  23
2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی  .23
2-1-5-4 ) سبک رهبری  24   
2-1-6 ) پيامدهاي رفتار فرانقش  .24
2-1-7 ) سياستهاي تقويت رفتارفرا نقش  25
2-1-7-1 ) گزينش واستخدام  .25
2-1-7-1 ) آموزش و توسعه  .26
2-1-7-1 ) ارزيابي عملکرد و جبران خدمات  .26
2-1-7-1 ) سيستم‌هاي غيررسمي  26

2-4): پيشينه تحقيقاتی.52
2-4-1) مقدمه .52
2-4-2) پيشينه تحقيقات داخلی .52
2-4-3) پيشينه تحقيقات خارجی  54

منابع

1-1) رفتار فرا نقش
2-1-1)مقدمه
در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسبات‌سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي‌آيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي‌شود که تا حد توان پيش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است. اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم مي‌تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندي پرداخته‌اند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می‌دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می‌گیرند.

2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش
رفتارهاي فرانقش سازماني طي سه دهه گذشته در بين محققان علوم رفتاري به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان يکي از عوامل موفقيت سازمانهايي که در اندیشه ايجاد مزيت هاي رقابتي هستند ياد مي شود Podsakoff, Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود براي بررسي رابطة ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني، اکثراً به عملکرد درون نقشي کارکنان توجه مي کردند. عملکرد درون نقشي به آن رفتارهاي شغلي کارکنان اطلاق مي شود که در شرح وظايف رسمي سازمان بيان مي شود. تقريباً دو دهه قبل، محققان بين عملکرد درون نقشي و عملکرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999. عملکرد فرانقشي به رفتارهاي شغلي فراتر از نقشهاي رسمي کارکنان باز مي گردد که اختياري هستند و معمولاً پاداش رسمي در پي ندارند. تأثير عملکرد فرانقشي بر اثربخشي سازماني زياد است (قلی پور، طهماسبی و نوریان، 1389). رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد که کارکنان يک سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد به طور مثال، رفتارهاي نوع دوستي و خير خواهانه براي همکاران و سازمان، تحمل سختي ها و مشکلات ناچيز سازماني بدون ابراز ناراحتي، وجدان و وظیفه شناسی و فضيلت مدني و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعاليتهاي سازماني را مي توان از جمله اين رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).
رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است. (کاخکی و قلی پور، 1386). تقریبا 4 دهه قبل کاتز به اهمیت رفتار گروهي از رفتارهاي نوآورانه و خودجوش اشاره داشت که علی رغم اينکه اين رفتارها فراتر از الزامات صريح و آشکار نقش مي باشند ولي براي اثربخشي سازمانها ضروري هستند. (نوابخش، غفاری آشتیانی و کهن، 1388). ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می‌رساند. در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد، گروه و سازمان می‌کند (Bowler, Halbesleben, and Paul, 2010). در دهه هاي اخير اصطلاحاتي براي تشريح چنين رفتارهايي استفاده شده اند نظير رفتار پيش اجتماعي، رفتار فرانقشي و خودجوشي سازماني و عملکرد زمينه ای ) Podsakoff et al, 2000). هر چند هرکدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند، ولي به طور کلي به مفهوم يکساني اشاره دارند (کاخکی و قلی پور، 1386) .
در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند، جریان دیگری از محققان مانند گراهام اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and Ryan, 2004)
تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می‌شود:
1-    رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد که کارکنان يک سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد (صنوبری، 1387) .
2-    رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی‌شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می‌شود. به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .
3-    در يک تعريف ديگر، رفتار شهروندي سازماني به عنوان آن دسته از رفتارهايي تعريف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن - صرفنظر از اهداف بهره وري شخصی- اثربخشي عملکردشان را ارتقا مي دهند Comeau and Griffith, 2005)) .
4-    رفتار شهروندی سازمانی، اقدامات و رفتارهایی است که توسط کارکنان فراتر از وظایف و نیازمندیهای شغلی شان به منظور بهبود اثربخشی و موفقیت سازمان صورت می‌گیرد ((Hoff, 2008
5-    بولينو، تورنلي و بلودگود رفتار شهروندي سازماندهي شده را بعنوان خواسته هاي کارمندان براي مقدم کردن نيازهاي کاري رسمي آنها به منظور کمک به همديگر، براي تابع بودن در علايق مخصوص خودشان براي کالاهاي سازماني و داشتن علايق مخصوص در فعاليت سازماني و رفتار کلي تعريف مي کنند (Korkmaz and Arpaci, 2009) .
6-    آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی - شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می‌کند(Organ,1997) .
بطور کلی می‌توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و اختیاری از سوی فرد به منظور کمک به سازمان و افراد سازمان و همچنین اجتناب از رفتارهایی که به سازمان آسیب برساند است، بدون اینکه پاداشی برای آن در نظر گرفته شده باشد. همچنین انجام ندادن چنین رفتارهایی موجب تنبیه نیز نمی‌گردد. البته امروزه توجه گسترده به رفتارهاي شهروندي سازماني باعث ايجاد اين ابهام معنا شناختي شده که آيا واقعا اين مفهوم که مورد توجه همة مديران قرار گرفته است، اختياري است يا جزو ملزومات شغل است. اخيرا مطالعه اي به اين نتيجه رسيده است که مديران چنين رفتاري را از فرد انتظار دارند و بر اين اساس وي را تشويق و تنبيه ميکنند Turnipseed and Wilson,2009 ; Marinova, Moon and Van Dyne,2010)).