مقاله و مبانی نظری رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش ,

مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی مفاهیم و مدلهای رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش

در قالب word و در 59 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه    11
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین    12
2-1-1- مفهوم رهبري    12
2-1-2- تئوري هاي رهبري    13
2-1-3- نظريه رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-1- تعريف رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-2- سابقه رهبري تحول آفرين    15
2-1-3-2-1- جامعه شناسي کاريزما:    17
2-1-3-2-2- تئوري رهبري کاريزماتيک:    17
2-1-3-2-3- رهبري تحول آفرين:    18
2-1-3-3- ويژگي هاي رهبران تحول آفرين:    19
2-1-3-4- رويکردهاي رهبري تحول آفرين    20
2-1-3-4-1- نظريه رهبري تحول آفرين برنز (1978)    20
2-1-3-4-2- نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (1985)    21
2-1-3-4-3- نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (1990)    22
2-1-3-4-4- نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن    22
2-1-3-4-5-نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999- 1985)    23
2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس    24
2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی    24
2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی    25
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش    26
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی    27
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش    28
2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن    28
2-2-1-1- داده    28
2-2-1-2- اطلاعات    28
2-2-1-3- دانش    29
2-2-1-4- معرفت    30
2-2-2- هرم دانش    30
2-2-3- انواع دانش    31
2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش    34
2-2-4-1- جامعه پذیري از دانش ضمنی به دانش ضمنی    35
2-2-4-2- بیرونی سازي از دانش ضمنی به دانش صریح    35
2-2-4-3- انتشارسازي يا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح    36
2-2-4-4- درونی سازي از دانش صریح به دانش ضمنی    36
2-2-5- شکاف دانش    36
2-2-5-1- برون سازی    38
2-2-5-2- ارتباط    38
2-2-5-3- درونی سازی    38
2-2-5-4- اجتماعی شدن    39
2-2-5-5- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه    39
2-2-5-6- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه    39
2-2-5-7- ایجاد دانش جدید برای گروه    39
2-2-6- سازمان دانش مدار    40
2-2-6-1- ایجاد سازمان دانش مدار    40
2-2-6-2- خطرات و دام‌ها    42
2-2-7- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن    43
2-2-7-1- تعاریفی از مدیریت دانش    43
2-2-7-2- رشد و توسعه مدیریت دانش    44
2-2-7-2-1- کوچک سازی    44
2-2-7-2-2- توسعه تکنولوژی    45
2-2-7-3- فرآیندهای مدیریت دانش    45
2-2-7-3-1- شناسایی نیاز به دانش    45
2-2-7-3-2- شناسایی دانش    46
2-2-7-3-3- تحصیل دانش    47
2-2-7-3-4- خلق دانش    47
2-2-7-3-5- ذخیره سازی و سازماندهی دانش    48
2-2-7-3-6- تسهیم و انتقال دانش    50
2-2-7-3-7- کاربرد دانش    51
2-2-7-4- مزایاي مدیریت دانش    52
2-2-7-5- مدل‌هاي مديريت دانش    53
2-2-7-5-1- مدل کلي ساختار نظام‌هاي مديريت دانش    53
2-2-7-5-2- مدل مديريت دانش بنيادي در سازمان    54
2-2-7-5-3- مدل راهبردي مديريت دانش    55
2-2-7-5-4- مدل چهار حلقه اي مديريت دانش    56
2-2-7-5-5- مدل چرخه حيات دانش    57
2-2-7-6- اهميت و ضرورت مديريت دانش در سازمان‌هاي دولتي    57
2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق    58
2-3-1- پیشینه داخلی    58
2-3-1-1- رهبری تحول آفرین    59
2-3-1-2- مدیریت دانش    60
2-3-2- پیشینه خارجی    62
2-3-2-1- رهبری تحول آفرین    62
2-3-2-2- مدیریت دانش    63

منابع

مقدمه
واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می‌دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می‌کنند با این حال هر یک از این کلمات می‌تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می‌کند بلافاصله در می‌یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، 1384، 367)
با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می‌کنند(مقدمی، 1386، 73)
سازمان ها در عصر حاضر نياز دارند تا سرمايه فکري خود را به نحو موثري مديريت کنند تا قادر باشند مزاياي رقابتي کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اينکه دانش در حافظه افراد است، مديريت آن يک فرايند انسان محور است تا تکنولوژي محور. (Gardan,2003).
قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آنها میدانند و دانشی که در قالب برنامههای روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایههای فیزیکی سازمان داراییهای محدود سازمان تلقی میشود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آنها استفاده کنند.
در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می‌پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:
•    در بخش اول، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می‌گیرد.
•    در بخش دوم، مبحث مدیریت دانش بیان می‌شود.
•    در بخش سوم، پیشینه تحقیق بیان می‌شود.
•    در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می‌شود.

2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین
رهبري موضوعي است که از ديرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شايد علت جذابيت گسترده رهبري اين باشد که رهبري، فرايندي بسيار اسرارآميز است که در زندگي همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاري کوشيده‌اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها،‌ توانايي‌ها، رفتارها، منابع قدرت يا با تکيه بر چه جنبه‌هايي از موقعيت، توان رهبر در تأثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي‌توان تعيين کرد (يوکل، 1382، 2). موضعي که اخيراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده اين است که چه نوع رفتار رهبري در فرايند تغيير سازماني مفيد خواهد بود اينکه رهبران بايد به صورت مراوده‌اي با پيروان رفتار کرده و با پاداش و تنبيه آنان را در جهت مطلوب هدايت کنند و يا اينکه نيازهاي سطح بالاي پيروان را خطاب قرار داده و در آنها ايجاد انگيزه نمايند، موجب شکل گيري دو نوع سبک رهبري گشته که به نام رهبري تبادلي و رهبري تحول‌آفرين معروف اند. محققان مي‌گويند اين دو سبک رهبري جدا از هم بوده و هر يک تأثير خاصي در سازمان و پيروان خواهند داشت و تاکنون تحقيقات مختلفي را در ارتباط با اين دو سبک رهبري صورت گرفته است، نتايج تحقيقات مختلف حاکي از اين است که رهبران تحول گرا انگيزه فوق‌العاده‌اي را در پيروان خود ايجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان مي‌گردند. همچنين اين رهبران موجب افزايش اعتماد، تعهد و کارايي تيمي پيروان خواهند شد (Arnold,2001). و جريان تغييرات سازماني را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغييرات رهنمودهاي اين رهبران در مورد بهبود فعاليت هاي مديريتي و اجرايي روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

2-1-1- مفهوم رهبري
اساس فرايند رهبري را توان تأثيرگذاري يک فرد بر ديگران، تشکيل مي‌دهد يک رهبر ديگران را چگونه تحت تأثير قرار مي‌دهد؟ به عبارت ديگر چگونه مي‌تواند تأثيرگذار باشد؟ و يا چرا يک گروه انسان از طرف شخصي که به عنوان رهبر مشخص شده تأثير مي‌پذيرند؟ و بالاخره در اين تأثيرپذيري کدامين مکانيسم ها نقش بازي مي‌کنند؟ تئوري ها و نظريات در رابطه با رهبري در پي جستجوي جواب به اين پرسش ها مي‌باشند (امير کبيري، 1377، 294). ولي قبل از پاسخ به اين سوالات بايد بدانيم تأثيرپذيري چيست؟ تأثيرگذاري فرايند بهره جويي شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثيرگذاري را مي‌توان به جا آوردن پيشنهاد، تعليمات و يا دستورات شخص از سوي شخصي ديگر تعريف کرد. به همين خاطر، تأثيرگذاري نام فرآيندي است که يک شخص با رفتار خود، رفتارهاي شخص ديگر را تغيير دهد.
رويداد تأثيرگذاري، رابطه‌اي نزديک با قدرتي که رهبر استفاده مي‌کند، دارد. به گونه‌اي که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثيرگذاري» خيلي نزديک به هم مي‌باشند به همين سبب مشخص کردن خط موازي ميان اين دو عموماً مشکل است. مضافاً حمايت اين دو مفهوم از يکديگر معناي مستقل و جداي آنها را مشکل تر مي‌سازد، همچنان که تحت تأثير قرار دادن ديگران قدرت شخصي را فزوني مي‌بخشد، با زياد شدن قدرت شخص، ديگران نيز خيلي آسان تحت تأثير وي قرار خواهند گرفت (امير کبيري، 1377، 282).
رهبري به دليل نقشي که در اثربخشي فردي و گروهي ايفا مي‌کند عنوان بسيار مشهوري در رفتار سازماني است و از آنجا که موضوع رهبري، انسانها را طي اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاريف فراواني از آن ارائه شده است. يکي از صاحبنظران بيان داشته که تقريباً به تعداد کساني که کوشيده اند مفهوم رهبري را تعريف کنند براي آن تعريف وجود دارد و اين در حالي است که تقريباً همگي توافق دارند که رهبري فرايند نفوذ و تأثيرگذاري در ديگران است. البته اختلاف نظرهايي درباره ي اينکه آيا رهبري بايد بدون اعمال زور باشد يا خير؟ و آيا رهبري با مديريت تفاوت دارد يا خير؟ نيز وجود دارد (رضائيان، 1383، 375).
با توجه به اين توضيحات رهبري را بدين گونه تعريف مي‌کنيم: رهبري فرايند نفوذ اجتماعي است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش براي کسب هدفهاي سازماني طلب مي‌کند. در اينجا واژه داوطلبانه واژه‌اي عملياتي است. رهبران براي ترغيب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختيار و قدرتي را که دارند با ويژگي هاي شخصي خود و مهارت هاي اجتماعي تکميل مي‌کنند (همان منبع).

2-1-2- تئوري هاي رهبري
رهبري موضوعي است که از ديرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اما پژوهش هاي علمي درباره رهبري صرفاً از قرن بيستم آغاز گرديده و محور اصلي بيشتر تحقيقات، عوامل تعيين کننده اثربخشي رهبري بوده است (يوکل، 1382، 2). اکثر محققان موضوعاتي نظير رهبران چگونه افرادي هستند، چه کارهايي انجام مي‌دهند، چگونه در پيروان خود ايجاد انگيزه مي‌کنند، چطور متناسب با موقعيت پيش آمده به سبک هاي مختلف رفتار دهند، چگونه در پيروان خود ايجاد انگيزه مي‌کنند، چطور متناسب با موقعيت پيش آمده به سبک هاي مختلف رفتار مي‌کنند و چطور در سازمانهايشان ايجاد تغيير مي‌کنند را، مورد بررسي قرار داده اند (George,2000,1027)، که پاسخ به اين مسائل در طي ساليان متمادي، ادبيات پر حجم رهبري را موجب شده است، بسياري از اين مطالب باعث سردرگمي خوانندگان مي‌شود، براي راه يافتن از ميان اين جنگل انبوه و تيره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبري را در چهار روش به شرح زير مطرح مي‌کنند تا بدان وسيله نشان دهند که چه چيزهايي مي‌تواند فرد را به صورت يک رهبر اثربخش در آورد. نخستين ويژگي آن است که مي‌تواند شخص را به صورت يک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهايي بکند که افراد غير رهبر از انجام آن عاجزند (تئوري ويژگي هاي رهبري). روش دوم بر اين اساس است که مي‌کوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهاي رهبري معرفي کنند(تئوري هاي رفتاري رهبري)،‌ هر دو روش با آغازي نادرست شروع مي‌شوند، زيرا بر پايه و اساسي نادرست قرار مي‌گيرند و موضع رهبري را بيش از حد مورد توجه قرار مي‌دهند. ديدگاه سوم الگوي اقتضايي است که بدون وسيله مي‌توان کاستي هاي تئوري هاي پيشين رهبري را بر شمرد و در نتيجه تحقيقات گوناگوني را که درباره رهبري انجام شده است ارائه نمود. به تازگي محققان يک بار ديگر به ويژگي هاي شخصيتي رهبران، ولي از ديدگاهي کاملاً متفاوت توجه کرده‌اند. اينک پژوهشگران درصدد يافتن ويژگي هاي شخصيتي هستند که رهبران کاريزماتيک و رهبران تحول آفرين از آنها برخوردارند.رهبراني که قادرند به سازمانهاي در حال مرگ حياتي دوباره بخشند. (رابينز، 1381، 218)