مقاله و مبانی نظری نگرش شغلی با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی ,

menuordersearch
academixfile.ir
قبلی
بعدی

مقاله و مبانی نظری نگرش شغلی با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی

(0)
(0)

مبانی نظری

مقاله و مبانی نظری نگرش شغلی با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی
رنگ و مدل کالا
مبانی نظری
تعداد
+
_
عدد
29,900 تومان
19,900 تومان
موجود

توضیحات

مبانی نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی (فصل دوم پایان نامه)

در قالب word و در 66 صفحه و قابل ویرایش

 

 

 

بخش اول: نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی )
2-1-1) مقدمه    14
2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی    14
2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی    16
2-1-4) راهکار‌‌‌‌های تغییر نگرش شغلی    16
2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن    17
2-1-6) ابعاد نگرش شغلی    18
2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی    20
2-1-8) انواع نگرش شغلی    29
2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل    29
2-1-10) انواع ترک شغلها    31
2-1-11) مدل‌‌‌‌های ترک شغل    34
2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت    35
2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت    39
2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی    40
2-1-15) نظریه‌‌‌‌های رضایت شغلی    43
2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی    46
2-1-17) روش‌‌‌‌های اندازهگیری رضایت شغلی    51
2-1-18) پیامد‌‌‌‌های رضایت شغلی    57

منابع

 

 

2-1) نگرش شغلی
2-1-1) مقدمه
بررسی نگرش‌‌‌‌های شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و روی‌‌‌‌های که به اجرا در میآورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرشها موجب تاثیر بر افراد سازمان میشود (دمیچل، 2011). همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیر‌‌‌‌های مهم سازمانی اثر میگذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرش‌‌‌‌های شغلی و ارتباط این نگرشها با پیامد‌‌‌‌های مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص می-سازد. در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرش‌‌‌‌های متعدد موجود، نگرش‌‌‌‌های مرتبط با فعالیت‌‌‌‌های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالبپور و غلامیان، 1389). بنابراین نگرش‌‌‌‌های شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل میدهند، زیرا او نسبت به اندیشهها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آنها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیدهها است (کریمی، 272:1382).
بنابراین ما در این بخش با توجه به ادبیات نظری مربوطه به بررسی اجمالی نگرش‌‌‌‌های شغلی (با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی) میپردازیم.

2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی
«نگرش» یکی از مهمترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاقویسی و آگهی،1389). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیر‌‌‌‌های روانشناختی، نه یک ذات قابل مشاهدهی بلاواسطه، بلکه ساخت‌‌‌‌های فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی،1390).
همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می‌شود بر جای می‌گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته میشود (فلینت و همکاران،2013). و در واقع نشاندهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویداد‌‌‌‌های خاص اطلاق می‌شود (کرامتی،1391).
نگرشها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسانها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی میدهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام میدهد استنباط میشود (چنگ و والدنبرگر، 2013).
بنابراین بررسي نگرش هاي کارکنان در سازمانهاي مختلف به دليل نتايج قابل ملاحظهاي که ميتواند بر بهبود رفتارهاي سازماني داشته باشد، طي چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني بوده است (سروش،1391). نيروي انساني بخش عمدهاي از زندگي خود را در محيط سازماني ميگذراند، طبيعي است که توجه و آگاهي به ابعاد سلامت جسماني، رواني و اجتماعي کارکنان از اهميت فراواني برخوردار است (مشبکي،1389: 5).
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه‌‌‌‌های مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب میشود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391).
نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویداد‌‌‌‌های مختلف شغلش ابراز میکند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه، 2011).
بنابراین اصولا هر سازماني همواره درصدد آگاهي از نگرشهاي شغلي کارکنان است و اگر اين نگرشها به صورتي مشخص بيان شوند سازمان-ها ميتوانند جهت مديريت نيروي انساني اطلاعات مفيدي بدست آورند (بحرینیزاده و همکاران،1391). به طور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخگویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی،1390).
2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش‌‌‌‌های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان، بالا بردن میزان تعهد سازمانی، تمایل کمتر به ترک شغل (افزایش وابستگی شغلی) و ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده‌‌‌‌های خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا میکند (اِلانیان ،2014). در فعالیت‌‌‌‌های گروهی نقش نگرش بد بارزتر از نقش نگرش خوب است. بدین صورت که داشتن نگرش بد احتمال شکست گروه را افزایش میدهد حال آنکه صرف داشتن نگرش خوب بقا و کامیابی گروه را تضمین نمیکند. سرعت انتقال نگرش در فعالیت‌‌‌‌های گروهی بیش از تجربه و استعداد است و سرعت انتقال نگرش بد بیش از نگرش خوب. آدمی برای سازگاری با محیط کار نیازمند ابزار، اسباب و فعالیتها است و نگرش یکی از این ابزار است. همچنین نگرشها موجباتی را فراهم میکنند تا شخص از تخیلات و ایده‌‌‌‌های خود در مقابل تهدیدات دیگران دفاع کند. و نهایتاً نگرشها برای افراد امکانی را فراهم میسازند تا بوسیلهی آن ارزش‌‌‌‌های خود را بیان کنند (فلینت و همکاران،2013).

2-1-4) راهکار‌‌‌‌های تغییر نگرش شغلی
راهکارهایی برای تغییر در نگرش شغلی ارائه شده است که به شرح زیر است(اِلانیان،2014):
•    فراهم آوردن اطلاعات: یکی از روش‌‌‌‌های تغییر نگرش شغلی فراهم آوردن اطلاعاتی جدید است. گاه اطلاعات جدید میتواند موجبات تغییر عقیدهی فرد را نسبت به موضوع خاصی در سازمان فراهم آورد زیرا برخی مواقع داشتن نگرشی خاص به دلیل اطلاعات ناکافی است.
•    ناهماهنگی شناختی: ناهماهنگی شناختی یعنی تعارض و عدم توافق بین نگرش و رفتار یا بین دو نگرش. در اواخر دهه ی 1950 محققی به نام لئون فستینگر نظری‌‌‌‌های به نام نظریهی نا هماهنگی شناختی را بیان نمود. این نظریه هر گونه عدم تطبیق بین نگرش‌‌‌‌های فرد یا بین نگرشها و رفتار فرد را بیان میکند. در این نظریه یک فرض بنیادی آن است که نا هماهنگی باعث تنش است و این حالت باعث میشود شخص در صدد کاهش یا بر طرف کردن ناهماهنگی برمیآید. میزان ناهماهنگی به دو عامل بستگی دارد 1- نسبت شناخت‌‌‌‌های هماهنگ به نا هماهنگ 2- اهمیت هر یک از شناختها برای شخص.
•    اثر دوستان و همسالان: دوستان و همسالان فرد میتوانند در تغییر نگرش فرد نقش مهمی داشته باشند برای مثال اگر یکی از کارکنان سازمان نسبت به رئیس خود نگرش منفی داشته باشد و متوجه شود که همکاران و دوستان او در سازمان از رئیس مورد بحث به خوبی یاد میکنند احتمال دارد نگرش خود را نسبت به وی تغییر دهد.
•    روش مقابله کردن: در این روش از شخص ناراضی خواسته می-شود تا درگیر مشکل یا مساله شود و بکوشد تا آن را به شیوه ای که خود معتقد است یا فکر میکند حل کند. و شخص ممکن است با لمس مشکل نگرشش عوض شود.

2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن
سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل میگردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی میشوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد میکند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرشها ندارد. تحقیقات نشان می-دهد که نگرش‌‌‌‌های مبتنی بر باور‌‌‌‌های مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت میتواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشار‌‌‌‌های روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیشتری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبکي،1389: 5).
بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینهها است. بازمهندسی از آینده شروع می‌کند و به عقب بر میگردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت. به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود. باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می‌دهد 50 تا 70 درصد برنامه‌‌‌‌های بازمهندسی با شکست مواجه شدهاند. سازمانها به مرور و با زحمت درس‌‌‌‌های مهمی درباره اینکه چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می‌آموزند. یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد. کارکنان و مدیران هر یک نگرشهایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقشها و مسئولیت-هایشان در سازمانها دارند که می‌توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرش‌‌‌‌های کاری میتواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمانها نمیتوانند کار بیشتر با افراد کمتر انجام دهند مگر اینکه نگرش‌‌‌‌های تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند (رحمان و ناس، 2013).

2-1-6) ابعاد نگرش شغلی
به نظر میرسد نگرش‌‌‌‌های شغلی از عناصر مختلفی تشکیل شده باشند. هرچند نظریه پردازان هر بازه تعداد و اهمیت این عناصر اختلاف نظر دارند. این عناصر عبارتند از : شناخت، (باور‌‌‌‌های شخص یا دانش مبتنی بر واقعیت او، در مورد موضوع اصلی نگرش)، عواطف، (بشاش در مقابل عبوس) و آمادگی (تمایل به عمل یا پاسخگویی به شکل خاص، نه یک سلسله رفتار مشخص که انتظار می‌رود در هر شرایطی به روز کند). وقتی فرد این عناصر را در یک مجموعه واکنش ثابت به یک موضوع خاص اجتماعی (نظیر سیاست‌‌‌‌های شرکت، سرپرستی، کارخود فرد) ادغام میکند، نگرش به وجود میآید (چنگ و والدنبرگر، 2013).
این مفهوم از لحاظ ترسیمی در نمودار نشان داده شده است (قراباغی،1390):
1.    تعامل بین افراد و شرایط محیطی فعلی یا قبلی موجب نگرشها میشود.
2.    نگرش ها از طریق روند شناختی تمامیت و ثبات، و در اجزای شناخت، عواطف و آمادگی رفتاری شکل میگیرد.
3.    همین که نگرشی به وجود آید، ممکن است مستقیماً بر رفتار تأثیر بگذارد.
4.    با این حال، متغیر‌‌‌‌های فردی و محیطی متعدد دیگری وجود دارند که به تعیین چگونگی رفتار عملی شخص کمک میکند.
5.    رفتار به نوبه ی خود بر وضعیت محیطی موجود تأثیر می‌گذارد. این تغیییرات ممکن است به تغییر نگرش موجود منجر شود.
این شرح مختصر، به وضوح پیچیدگی در روند‌‌‌‌های نگرشی را نشان می‌دهد. وقتی میخواهیم بر نگرشها در یک سازمان تأثیر بگذاریم، باید این پیچیدگی را در نظر داشته باشیم. عدم توجه به این پیچیدگی میتواند به اتلاق قابل توجه انرژی، وقت و پول منجر شود. این موضوع را باید زمانی که استراتژی‌‌‌‌های (راهکار) رفتاری جایگزین برای بهبود بهره-وری، کیفیت زندگی شغلی، و همکاری در مدیریت کار را نقادانه ارزیابی میکنید، در نظر داشته باشید.

 

نظرات کاربران
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

بستن
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

0 نظر

ما را در شبکه‌‌‌‌های اجتماعی دنبال کنید

whatsuptelegrammailpinterest
logo

استان: کردستان، شهرستان : سقز، بخش : مرکزی، روستا: سرا، روستا: مرخز، محله: مرخز، خیابان (ورودی اصلی)، کوچه ((حسین محمدی))، پلاک: 0.0، طبقه: همکف،
شماره تماس:: 09189763156