مقاله و مبانی نظری آموزش و آموزش کارکنان ,

menuordersearch
academixfile.ir
قبلی
بعدی

مقاله و مبانی نظری آموزش و آموزش کارکنان

(0)
(0)

مبانی نظری

مقاله و مبانی نظری آموزش و آموزش کارکنان
رنگ و مدل کالا
مبانی نظری
تعداد
+
_
عدد
19,900 تومان
موجود
گارانتی کالا:

ضمانت بازگشت وجه

توضیحات فایل

مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش و آموزش کارکنان

در قالب WORD و در 55 صفحه وقابل ویرایش

 

فصل دوم    11
مبانی نظری و پیشینه تحقیق    11
2- مقدمه    12
2-1-تعاريف آموزش    13
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :    14
2-3- آموزش کارکنان    15
2-4- مدلها و فرايندهاي آموزش    17
2-4-1- مدلهاي ساده وخطي    17
2-4-2- مدل T. D. L. B    18
2-4-3- مدل پارکر    19
2-4-4- مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان    20
4-5- مدل رويکرد سيستمی‌به آموزش    21
2-5- نياز سنجي آموزشي    23
2-6- تعيين اهداف آموزشی    24
2-7- محتواي برنامه آموزش کارکنان    25
2-8- اصول سازماندهي محتواي آموزشي    26
2-9- روش هاي آموزش کارکنان    26
2-10- اجراي برنامه هاي آموزش کارکنان    27
2-11- شرايط امکانات اجرايي دوره    27
2-12-مفهوم و تعریف ارزشیابی    28
2-13- اهميت ارزشيابي    31
2-14-اهداف ارزشيابي    32
2-15-ارزشیابی آموزشی    33
2-16-نتايج برنامه ريزي آموزشي :    36
2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان    37
2-18-مراحل ارزشيابي    40
2-19- عناصر ارزشيابي    43
2-20- ويژگيهاي ارزشيابي    44
2-21- الگو‌‌‌‌های ارزشیابی    45
2-22- ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي    49
2-23- پیشینه تحقیق    53
2-24- نتیجه گیری    59
2-25- چار چوب نظری تحقیق:    59

منابع

 

2- مقدمه :
آموزش و بهسازي منابع انساني، نوعي سرمايه گذاري مفيد و يک عامل کليدي در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد. نتايج پژوهش¬ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازي نيروي انساني افزايش بهره وري را به دنبال دارد. براي مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشي دوره هاي آموزشي در شرکت موتورلا مشخص شد که هر يک دلار سرمايه گذاري در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسي ديگر درسال 2006 گوياي آن است که بسياري از سازمانهاي امريکايي. افزايش مناسب بودجه هاي آموزشي خود را با ميانگين 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بيان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آنها مبلغي بالغ بر 55.8 بيليارد دلار در اين سال صرف آموزش و بهسازي نيروهاي انساني خود کرده اند (عيدي، 2006).
عامل انسانی در سازمان¬ها دارای اهمیت و نقشی غیر قابل انکار است. در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه‌‌‌‌های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که لازمه و یکی از ضرورت¬‌‌‌‌های موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. از سوی دیگر وجود تغییر و تحولات سریع در جهان پیرامون باعث تغییر در تقاضا‌‌‌‌های مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گردیده است، که پاسخگویی به این خواسته ها مستلزم تجهیز نیروی انسانی سازمان، به آموزش‌‌‌‌های روزآمد است.به همین دلیل است که در دهه‌‌‌‌های پایانی قرن بیستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ریزان قرار گرفته است.و هدف اصلی آموزش،افزایش مهارت‌‌‌‌های لازم جهت ایفای اثر بخش وظایف شغلی و انجام بهتر وظایف است،آموزش اساساً تجربه ای مبتنی بر یادگیری است، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،1387). در این فصل تلاش شده است تا پیشینه تحقیق، مبانی نظری و شواهد تجربی در ارتباط با موضوع پژوهش یعنی" ارزشیابی برنامه‌‌‌‌های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش‌‌‌‌های بلند مدت از دیدگاه مدیران" مورد واکاوی قرار گیرد. گروه هدف مورد مطالعه این پژوهش را مدیران سطوح میانی و عالی مراکزآموزشی و تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی تشکیل می‌دهند،بنابراین این تحقیق در پی آشکار سازی سطح تأثیری گذاری آموزش‌‌‌‌های بلند مدت کارکنان وزارت جهادکشاورزی برعملکردشان در حوزه‌‌‌‌های مختلف فعالیت در وزارت مذکور از دیدگاه مدیران است. دستیابی به اثربخشی آموزش‌‌‌‌های انجام یافته در این حوزه نیازمند مطالعه دقیق پیشینه تحقیق و آگاهی از متغیر‌‌‌‌های دخیل در آن است. چرا که بدون مطالعه سوابق موضوع و تحقیقات انجام یافته، امکان شناسایی متغیر‌‌‌‌های دخیل در بحث اثربخشی به شکل شفاف و همه جانبه امکان نیست. این فصل از گزارش تحقیق با هدف مطالعه مبانی نظری و پیشینه تحقیق انجام می‌گیرد.
2-1-تعاريف آموزش
تعاريف زيادي از آموزش ارائه شده است که در زير به شرح بعضي از آنها می‌پردازيم. آموزش اصطلاحي است که دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر می‌گيرد (چيذري، 1375). ايتلينگ (1993)، آموزش را يادگيري دانش، مهارت ها و نگرش ها تعريف می‌کند و بيان می‌دارد که مهمتر از همه اين موارد، آموزش، يادگيري چگونه ياد گرفتن است و يادگيري، فرايندي است که دانش و رفتار را از طريق آموزش و تجربه، تغيير می‌دهد. در يک تعريف کاملتر، آموزش به مجموعه اي از فعاليت هاي پيوسته و داراي تأثير متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشي و وسايل ديداري و شنيداري، نتايج حاصل از پژوهش¬ها و تجربه ها را در قالب برنامه هاي آموزشي به فراگيران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسيله توسعه تجهيز می‌کند و قابليت ها و توانايي هايش را افزايش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبي به عنوان صحنه گردان توسعه ايفا نمايد و از طرفي آموزش، توانايي ها، قابليت هاي فکري، بينشي و معرفتي انسان را نيز بالا می‌برد و تکامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرايط برخورداري از اين مواهب شود. بنابراين آموزش وسيله کسب دانش، مهارت و آگاهي است و يا ابزار ايجاد تغييرات مثبت و مفيد رفتاري و ذهني در انسان است (زماني پور، 1373).
واژه آموزش به دليل تنوع تقسيم بندي ها، کارکردها و وجود بينش هاي مختلف از آن به صور گوناگوني تفسير می‌شود. آموزش به منزله ارتباطاتي است که در يک جامعه معين به منظور توسعه مهارت ها، تغيير شکل رفتار، افزايش صلاحيت جهت داده شده است. به Loos and Fowler,1999) ). اين واژه غالباً در ترجمه واژه آموزش به کار می‌رود. در حالي که ترجمان واقعي اين واژه، آموزش و پرورش است و منظور از آن، جريان منظم و مستمري است که هدف از آن کمک به رشد جسماني، رواني، شناختي، اخلاقي، اجتماعي يا به طور کلي رشد شخصيت فراگيران در جهت هنجار پذيري اجتماعي و کمک به شکوفايي استعدادهاست (سيف، 1368).
لوس و فولر (1999)، عقيده دارند که آموزش، فرايند طولاني مدت است که اهداف (کارآموزي ) را با هم ترکيب می‌کند و اين مقوله را که چرا اطلاعات مشخص، بايد دانسته شود را توضيح می‌دهد و تأکيد بر شالوده هاي علمی‌مواد ارائه شده دارد.
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :
امروزه آموزش به عنوان يکي از مکانيزم هاي اصلي توسعه منابع انساني در حوزه سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي مورد توجه بسياري از صاحبنظران ومسئولين و مديران آموزش قرار گرفته است. آنچه بويژه در سازمانها و بنگاه هاي بزرگ از اهميت فراواني برخوردار است جهت گيري فعاليت هاي آموزشي به سمت ديدگاه هاي سيستمی‌و نگرش هاي استراتژيک است که ضرورت آن با توجه به شرايط نوين جهاني، فن آوريهاي پيچيده، سرمايه دانش و تغيير در مشاغل دو چندان می‌نمايد. آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر براي ایجاد تغییرات در ساختارهاي شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود)صدري،1383) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می‌گیرد.آموزش دارای مفهوم بسیار وسیعی است که در تمام فرآیند‌‌‌‌های یادگیری در زندگی انسان مطرح شده و اورا تحت تأثیر قرار می‌دهد.بطور مرسوم می‌گویند آموزش می‌تواند تغییر مهارت ها،دانش ها،نگرش ها و رفتار اجتماعی را در بردارد و برداشته باشد آموزش می‌تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد،دیدگاه کارشناسان،نگرش هایشان در مورد کار با تعامل آنان با همکاری و سرپرستانشان باشد،به عبارت دیگر آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا" ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا اورا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(دولان و شولر،1388).برخی افراد،آموزش را به عنوان یک علم مورد بررسی قرار می‌دهند و بر مفید بودن فراگیری و آموزش نظری و سهم تحقیق علمی‌برای اصلاح و بهبود غاموزش تأکید دارند.در حالیکه دیگران معتقدند که آموزش بایدیک هنر باشدزیرابا احساسات،تصورات و ارزش‌‌‌‌های انسانی سروکار دارد.آموزگاران دیدگاه گسترده تری برای درک مستقیم،حاضر جوابی و خلاقیت دارندکه عموما" به عنوان بخشی از عناصر هنر محسوب می‌شود.آموزش فاقد مبانی توسعه یافته بالای علمی‌مبتنی بر اصولی مثل پزشکی و مهندسی است،زیرا داری ارکانی شبیه و حتی هنرمندانه است .بنابراین آموزش چیزی بین علم و هنر،هرچند ممکن است یک نفرمربیان را به عنوان صنعت کارانی ماهر بداند،به این معنی که :هنرمند چیزمفیدی را طبق خصوصیات قبلی خلق می‌کند که درعین حال از روحیه هنرمندانه شخصی و خصوصی او به دور نیست (میردامادی،1382).
با توجه به مراتب فوق آموزش و بهسازی نیروی انسانی در سازمان ها حیاتی بوده و سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با محیط و تغییرات سازمانی فعالیت هایشان را بطور مؤثر تداوم بخشیده و بر کارایی خود بیافزایند. می‌توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می‌شود. در واقع می‌توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش‌‌‌‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می‌آموزند. به گفته برناردین « آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغلی فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها نگرش ها و رفتار‌‌‌‌های خاص فرد است. » ( bernardin, 2003) مطابق تعریف ذکر شده در مقاله آموزش و نتایج سطوح سازمانی « آموزش به عنوان کسب سیستماتیک دانش، مهارت ها و نگرش لازم بوسیله کارمندان برای انجام وظایف و شغل و به منظور بهبود عملکرد در محیط کار تعریف می‌شود. » (  Alan, 2007) .
بررسی عوامل زمينه ساز تغيير در رفتار کارکنان با هدف بهره برداري بهينه از آموزش کارکنان نشان می‌دهد شرايط مورد نياز، تغيير رفتار کارکنان (شامل فضاي مانع تراش .، فضاي رغبت زدا خنثي، فضاي ترغيب کننده است و فضاي درخواست) مسئولين واحدهاي سازماني، ناگزيرند به موقعيت و موفقيت سازمان خود بيانديشند و يکي از گزينه ها براي بالاتر بردن رشد علمی‌سازمان حضور کارکنان در دوره هاي آموزشي است. سرپرستان معتقدند که دوره هاي آموزشي می‌تواند قابليت هاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در کارکنان پرورش دهند. با اين همه، گاه عوامل زمينه ساز تغيير رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند؛ که چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناکامی‌روبرو می‌سازد.

 

نمودار تغییر قیمت
نظرات کاربران
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

بستن
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

0 نظر

ما را در شبکه‌‌‌‌های اجتماعی دنبال کنید

whatsuptelegrammailpinterest
logo

دفتر مرکزی: استان کردستان شهرستان سقز میدان حاجی آباد خیابان سهروردی کوچه پرتوی 3
شماره تماس:: 09189763156