مقاله و مبانی نظری ابعاد عدالت سازمانی ,

مقاله و مبانی نظری ابعاد عدالت سازمانی

در قالب word ودر 22 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

عدالت سازماني
5-1-2 ابعاد عدالت سازماني
عدالت توزيعي
عدالت رويه اي
عدالت مراوده اي
نتايج درک عدالت
اهميت رعايت عدالت
6-1-2 نظريه هاي عدالت سازماني
2-2 پيشينه پژوهش
1-2-2 پژوهش هاي داخل کشور
2-2-2 پژوهش هاي خارج کشور
منابع

-1-2 عدالت سازماني
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده، ناصری، 1386، ص 19) .
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین، فراحی، طاهری عطار،56، ص1387) .
عدالت سازماني با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد. همچنين مي تواند به عنوان قسمتي بسيار محدود از عدالت اجتماعي باشد. مفهومي که توسط فلاسفه طي صدها سال بحث بر انگيز بوده است. عدالت سازماني يک مفهوم مفيد براي آزمايش دامنه گسترده اي از موضوعات سازماني مي باشد. چنين ادعا شده است که عدالت اولين فضيلت موسسات اجتماعي است (ساعتچي ،1387 ،ص 169،170).
واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می‌دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی، پور عزت 1387، ص 22) .
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می‌رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی، شکرکن ،1383، ص 58). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می‌گذارد .
اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابري در کار (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،1388، ص 80) .
براي عدالت معاني فراوان از زواياي گوناگون شده است که به تعدادي از آنها اشاره مي شود:
1-    دادن حق هر صاحب حق
2-    نهادن هر چيزي در جاي خود
3-    موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
4-    ميانه روي بين افراط و تفريط، (اعتدال)
5-    تساوي و نفي هرگونه تبعيض (تفاوت قائل نشدن ميان افراد)
6-    رعايت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوين)
7-    عدم ارتکاب کبيره و عدم اصرار بر صغيره، (عدالت فردي و فقهي)
8-    برابري اجتماعي (قسط، عدالت اجتماعي و قضايي و سياسي و اقتصادي)
9-    رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري (عدل در تشريع) (نثاري، 1391 ).
عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می‌شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:

نتايج درک عدالت
درک عدالت سازماني، الزامي اساسي براي کارکرد مؤثر سازمان ها و رضايت شخصي کارکنان بوده، در شکل دادن نگرش ها و رفتارهاي آنان نقش مهمي را ايفا مي کند( قادري،سيادت،مورکاني ،1391 ،ص 51).
درک عدالت تحت تاثير پيامدهايي که شخص از سازمان دريافت مي کند، رويه هاي سازماني ( رويه ها و کيفيت تعاملات و هم چنين خصوصيات ادارک کننده قرار دارد .
پيامد هاي سازماني : درک عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي ( مثل برابري و مساوات و يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد. بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادارک مثبت يا منفي پيامدها از سوي ادراک کننده تعيين مي شود(حسين زاده، ناصري،1386، ص22) .
رويه هاي سازماني : درک عدالت هم چنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است .براي مثال رويه اي که به مشارکت کنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان کنند عادلانه تر از يک رويه اي در نظر گرفته مي شود که مانع از اين عمل مي شود .
خصوصيات ادراک کننده : درک عدالت ممکن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراک کننده باشد. اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي ( سن، جنسيت، نژاد و سابقه کار و خصوصيات شخصيتي مانند احساسات منفي و عزت نفس ) باشد(حسين زاده، ناصري،1386، ص22).