مقاله و مبانی نظری تعهد سازمانی و استرس شغلی ,

مقاله و مبانی نظری تعهد سازمانی و استرس شغلی

در قالب word , ودر 51 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب::

مقدمه
2-2- مبانی نظری
2-2-1- مفهوم تعهد سازمانی
2-2-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی
2-2-3- ابعاد تعهد سازمانی
2-2-3-1-تعهد اخلاقی :
2-2-3-2-تعهد عاطفی‌:
2-2-3-3-تعهد هنجاری
2-2-4- دیدگاههایی در مورد پیش شرطهای تعهد سازمانی
2-2-4-1-مطالعه آلن و می‌یر
2-2-4-1-1-پیش شرطهای تعهد عاطفی
2-2-4-1-2- پیش شرطهای تعهد مستمر
2-2-4-1-3-پیش شرطهای تعهد تکلیفی:
2-2-4-2-مطالعه ماتیو
2-2-4-3-مطالعه مودی وهمکاران
2-2-5- مدل هایی از تعهد سازمانی
2-2-5-1-مدل استیرز و همکاران
2-2-5-2-مدل مودی و همکاران
2-2-5-3-مدل ماتیو و زاجاک
2-2-5-4-مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می‌یر
مدل می‌یر و شورمن
2-2-5-2-مدل تلفیقی
2-2-6- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی
2-2-7- عوامل تأثیر گذار بر تعهد سازمانی
2-2-7- 1-فرهنگ سازمان و تعهد
2-2-7- 2-تعهد سازمانی و ماهیت شغل
2-2-7- 3-تعهد سازمانی و انگیزش
2-2-7- 4-تعهد سازمانی و کنترل
2-2-7- 5-فرایند جامعه پذیری وتعهد سازمانی
2-2-8- عوامل متأثر از تعهد سازمانی
2-2-8-1-تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان
2-2-8-2-تعهد سازمانی و غیبت کارکنان
2-2-8-3-تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
2-2-8-4-تعهد سازمانی و استرس شغلی
2-2-8-5-تعهد و جنسیت
2-5- تعریف شغل
2-5-1- عوامل انتخاب شغل
2-5-2- تعریف رضایت
2-5-3- تعریف رضایت شغلی
2-5-4- رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی
2-5-5- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
2-5-7- آثار وجود رضایت شغلی
2-5-7-1-رضایت و ترک خدمت
2-5-7-2-رضایت از شغل و غیبت از کار
2-5-7-3-رضایت و عملکرد
2-5-8- رضایت شغلی و تولید
2-5-9- نظریه های رضایت شغلی
2-5-9-1-نظریه نقش
2-5-9-2-نظریه امید و انتظار
2-5-9-3-نظریه ارزش
2-5-9-4-نظریه بریل
2-5-9-5-نظریه سلسله مراتب نیازها
2-5-9-6-نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها
نظریه هالند
2-6- انحراف
2-6-1- رفتارهای انحرافی
2-6-2- عوامل زمینه ای
2-6-3- عوامل ساختاری
2-6-4- عوامل رفتاری
2-6-5- عوامل زمینهای
2-7- پیشینه تجربی تحقیق
منابع

2-2-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی
فرهنگی و حسین زاده(1395) در مقاله خود تحت عنوان نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی توجه به مفهوم تعهد سازمانی را برای یک سازمان ضروری دانسته اند چرا که اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس، پیشخدمت های رستورانها ممکن است احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن بر سر میزها یا به طور کلی از شغلشان متنفر باشند. ثانیا تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.
برخی محققان براین باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتارهای کاری مثل غیبت، ترک خدمت، رضایت شغلی، عجین شدن با کار، عملکرد و روابط سرپرست با زیردستان است  (ابی و همکاران، 2019 به نقل از قلی پور، 1399: 178). مطالعات به طور گسترده ای نشان داده است که رضایت شغلی، عجین شدن با کار، پاداش های بیرونی و درونی، ارتباطات رو به بالا و رو به پایین، رضایت از رهبری، رضایت از وضعیت ارتقا، اعتماد به سرپرستان، عمر سازمان، انگیزه برای یادگیری و برداشت کارکنان از ارزش های سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است(قلی پور، 1399: 377) یک فراتحلیل برگرفته از 67 مطالعه با حجم نمونه 27500 نفر به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد(گریفت ،2000). همچنین رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد و رضایت شغلی مثبت است و براساس یک فراتحلیل با حجم نمونه 26344 نفر، کارکنانی با تعهد سازمانی بالا عملکرد شغلی بالایی دارند(ریکتا، 2002). یک فراتحلیل دیگر نیز با حجم نمونه 35282 نفر نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(تت و می‌یر،1993). این نتایج نشان می‌دهد که مدیران برای افزایش رضایت شغلی، عملکرد شغلی و کاهش ترک خدمت باید به تعهد سازمانی توجه کنند(قلی پور، 1399: 378).

2-2-3-3-تعهد هنجاری
نهایتا بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می‌کند و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می‌کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند. آلن و مایر(1997) معتقدند تعهد هنجاری منجر به باقی ماندن کارکنان در سازمان به علت احساس وفاداری یا وظیفه می‌شود، به خاطر اینکه آنها احساس کنند این کار صحیحی برای انجام دادن است. علاوه بر این روسو (1995)معتقد است تعهد هنجاری بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند، مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می‌شود(میکائیل، 2009: 270). رندال و کوتن (1990) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در مقابل  سرمایه گذاری هایی که سازمان برای او انجام داده است در خود احساس تکلیف می‌کند. آلن ومایر معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است(مدنی و زاهدی، 1384: 23).

پارسونز چهار نوع تعهد کار را به شرح زیر ارائه کرده است:
1- تعهد رابطه ای(وفاداری به همکاران): نوعی احساس تعلق و وظیفه به دیگران و وفاداری نسبی به ارزشها، انتظارات و اهداف آنهاست.
2- تعهد سازمانی (وفاداری به سازمان): وفاداری به ارزشها، انتظارات و اهداف سازمان است.
3- تعهد حرفه ای (وفاداری به حرفه): داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه ای خاص و اجتماعی حرفه ای است.
4- تعهد کاری(وفاداری به جامعه): نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق جامعه در زمینه کار است. یعنی وجود تعهد کاری به ایجاد جامعه ای متعد به وحدت ملی و وفاق است(به نقل از دولت آبادی فراهانی،1398).

2-2-8-2-تعهد سازمانی و غیبت کارکنان
یکی دیگر از عواملی که تا حدودی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار می‌گیرد، غیبت کارکنان است. از بعد تئوریک نظر بر این است که ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان به طور معکوس است. شواهد تجربی بررسی کننده ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان ناچیز است. می‌یر و همکاران(2018) در یک مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس است. دراین مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت کارکنان یافت نشد. هاکت و همکاران(2018) در یک بررسی از یک نمونه ای از رانندگان اتوبوس، یک ارتباط معکوس بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی و رابطه مثبت بین تعهد مستمر و غیبت غیر عمدی را گزارش کردند. به هر حال در صورتی که متغیر هایی مثل سن، سابقه خدمت و رضایت شغلی در بررسی مدنظر قرار گیرند، اهمیت آماری این روابط کاهش خواهد یافت(مشبکی، 1399: 92).

2-5-2- تعریف رضایت
رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. در واقع، رضایت را می‌توان میزان مناسب و اندازه بودن نقش سازمانی به شخصیت فرد دانست. رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخصی توافق و هم خوانی داشته باشند. عدم توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ رضایت طرفین به وجود خواهد آورد؛ رضایت تابع توافق و تعادل میان انتظارات و شرایط سازمان و پیش آمادگی ها و نیازهای شخصیتی فرد است. در حالتی که این دو تعادل و تطابق داشته باشند، رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود؛ یعنی اثربخشی، کارایی و رضایت، توأماً حاصل خواهند شد(هرسی و بلانچارد، 2012 ترجمه علاقه بند، 1399: 151).

2-5-7-3-رضایت و عملکرد
یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است: 1)رضایت موجب عملکرد می‌شود؛ 2)عملکرد موجب رضایت می‌شود؛ 3)پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند. دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار است. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی(احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی(حقوق و ترفیع) می‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می¬برد و هم در بالا بردن میزان رضایت او مؤثر است(مقیمی، 1393: 389).
در حقیقت هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد(از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد(رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت(استرز و پورتر، 1991: 257).

2-5-8- رضایت شغلی و تولید
نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و بانشاط، کارگری مولد و پربازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدرسالاری حاکم بود و شرکت ها می‌کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات

قسمتی از منابع::
آزاد مرزآبادی، ا و طرخوانی، ح. 1396. بررسی ارتباط بین استرس های شغلی و رضایتمندی کارکنان. مجله علوم رفتاری. دوره 1، شماره1. صص 121-129.
انصاری، م. ا. میر احمدی، م. ر و ذبیح زاده، ک. 1399. رابطه بین استرس شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت. سال چهارم. شماره 13.

رهنمای رود پشتی، ف. 1397. توسعه منابع انسانی. تهران: انتشارات مدیریت صنعتی.