مقاله و مبانی نظری تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ,

مقاله و مبانی نظری تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

در قالب word و در 78 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

2-1- مقدمه:
2-2- مبانی نظری:
2-2-1- تعهد سازمانی:
تعریف تعهد سازمانی:
2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:
2-2-1-2-ضرورت توجه به تعهد سازماني:
2-2-1-3-مزایای تعهد سازمانی:
2-2-1-4- ديدگاه¬هايي درمورد تعهد سازمانی:
2-2-1-5-انواع تعهد:
این تعهدات عبارتند از:   
تهعد نسبت به مشتری:
خدمت به مشتری:
ایجاد اهمیت برای مشتری:
تعهد نسبت به سازمان :
تعهد نسبت به خود:
تعهد نسبت به مردم :
تعهد نسبت به وظیفه:
2-2-1-6-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:
ویژگیهای سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی:
تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
رابطه قدرت رهبران با تعهد سازمانی:
2-2-1-7-عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی (بر اساس مدل استیرز و پورتر) :
عوامل غیر سازمانی :
2-2-1-8-پیامد های تعهد سازمانی:
2-2-2-دلبستگی شغلی:
2-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی :
2-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی:
2-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری1:
2-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار4:
2-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل:
2-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی:
2-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی:
2-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی :
الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی :
ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص - موقعیت :
2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):
2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز1 ):
2-2-3-ویژگی های شخصیت:
2-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ي شخصيت:
2-2-3-2-نظریه های شخصیت:
-نظریه های سنخ شناختی شخصیت:
-رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید:
-رویکرد روانشناسی فردی، نظریه آدلر:
-رويکرد شناختي شخصيت، نظريه جورج کلي1:
-نظریه های صفات:
-رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت:
-دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت:
-صفات سرشتی و صفات محیط ساخته:     
-دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت :
کاستا و مک کری:
2-3- تحقیقات پیشین:
2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل:
2-3-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور:
جمع بندی:
فهرست منابع:

2-2-1- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی يک نگرش مهم سازماني است که در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است که شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يک بعدي به آن بوده است. همچنين باتوجه به تحولات اخير در حيطه کسب و کار ازجمله کوچک سازيها و ادغامهاي شرکتها در يکديگر عده¬اي از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت منجمله ترک شغل، غيبت و عملکرد کاهش يافته است و به همين جهت بــررسي آن بي مورد است. اما عده اي ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهميت خود را از دست نداده و همچنان مي تواند موردتحقيق قرار گيرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعریف تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می‌شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان است (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می‌شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می‌کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می‌پذیرند و‌ آنها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می‌کنند.مودی، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:
الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان
همچنین‌ آنها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).
(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می‌کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می‌سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می‌شود که می‌توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می‌توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می‌شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).
همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند. در تعریف ديگر تعهد سازمانی از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است. اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).
بوکانان( 1974)، تعهد را چنين تعريف مي کند: «تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است، وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ‌ آنها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:

2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:
پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می‌شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می‌کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می‌شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می‌کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین‌ آنها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می‌شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می‌سنجد.
در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می‌شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می‌شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می‌تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می‌بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می‌یابد؟ و چگونه می‌توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).
مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می‌کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می‌کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.
پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد است (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می‌شود.، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می‌سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می‌گویند کارمندان می‌توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.