مقاله و مبانی نظری مدیریت استراتژيک منابع انسانی ,

دانلود مبانی نظری و سوابقی پژوهشی مدیریت استراتژيک منابع انسانی(فصل2)

در قالب word ودر 79 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

بخش اول: مدیریت استراتژيک منابع انسانی
2-1-1) مقدمه    12
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی    12
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی    13
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی    13
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی    14
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی    15
2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی    16
2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيک    22
2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني    23
2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی    23
2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی    24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی    25
2-1-8-5) نظام روابط کار    26
2-1-9) مفاهيم و تعاريف استراتژي    26
2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی    30
2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی    31
2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک    32
2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک    33
2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک    34
2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک    37
2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک    37
2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردي و منابع انسانی    39
2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی    41
2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی    45
2-1-20) مفهوم برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني    46
2-1-21) فرآيند برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني با رويکرد اجرايي    47
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی    52
2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی    53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)    53
2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)    54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)    55
2-1-24) مدلهاي های طراحي و تدوین استراتژی منابع انساني    55
2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان)    55
2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)    56
2-1-24-3) مدل يکپارچه تدوين استراتژي منابع انساني    62
2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی    64
2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا    65
2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا    66
2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا    66
2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی    67
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل    69
2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت    71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری    72
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو    74
2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی    76
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک    79
2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی    82
2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان    82
2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی    84

منابع

بخش اول: مدیریت استراتژيک منابع انسانی
2-1-1) مقدمه :
ما اغلب از نظر منابع نظير سرمايه، زمين، انرژي، تجهيزات و... با محدوديت رو به رو هستيم ولي با داشتن منبع عظيم و نامحدود چون قدرت خلاقيت و نوآوري مي توان برگ برنده اي در بازارهاي رقابتي داشت و بر پايه آن دنياي بهتري را ساخت. لذا مديريت منابع انساني قسمتي عمده از قلمرو علم و هنر مديريت را تشکيل مي دهد که با نگرشي استراتژيک به آن به يک انديشه آينده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پيدا خواهيم کرد و بر نقش وظايف منابع انساني در جذب و تامين منابع انساني، ‌پرورش و بهسازي، ‌حفظ و نگهداري و بالاخره به کارگيري بجا و موثراين منبع مهم استراتژيک بيش از پيش پي خواهيم برد. پس بايد به سطح فعاليت منابع انساني توجه زيادي داشت تا سازمانها دراين موقعيت حساس رقابتي حفظ شوند و آن را از وظايف اداري به سوي همسو شدن (‌شريک شدن) با سطح استراتژي کسب و کار و به عنوان يک تصميم گيرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مديريت منابع انساني، اجراي مأموريت سازمان و کامیابي آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترين عنصر سازمان، پيوند بين سياستها و فرآيندهاي منابع انساني با هدفها و طرحهاي استراتژيک، حاکميت فرهنگ و ارزشهاي سازماني و سرانجام، هدفهاي مشترک و يک پارچه در ميان همگان مي داند.

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می‌گیرد (نوری، 1381).
مديريت منابع انساني را شناسايي‌، انتخاب، ‌استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظورنيل به اهداف سازمان تعريف کرده اند (سعادت، 1390).
هم چنين عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می‌کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند. استوری معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی
این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار سازگار است وتاکید می‌کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می‌داند که می‌توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می‌دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی
جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می‌گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می‌کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی
در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می‌شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.
در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می‌توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می‌نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).
در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می‌شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می‌داده است، کم می‌شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می‌گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).
 
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می‌تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می‌دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.
مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:
    سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
    از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
    سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
    روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
    جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
    محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
    به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
    تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می‌دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می‌دهند و بدست می‌آورند، پاداش می‌دهند.
    با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
    تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
    یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
    رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی
فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می‌گیرد، عبارتست از:
الف) سازمان
    طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
    طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.
ب) روابط شغلی
    بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
    برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
    کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی
ج) مدیریت عملکرد
    کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.
د) توسعه منابع انسانی
    یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
    توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
    مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

ه) مدیریت پاداش
    سیستمهای پرداخت: طراحی سیستمها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
    پرداخت به اندازه میزان مشارکت: مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج شایستگی ها و مهارتهای کارکنان
    پاداشهای غیر مالی: اعطای پاداشهای غیر مالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی
و) روابط کارکنان
    روابط صنعتی: مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه های تجاری و اعضای آنها
    مشارکت کارکنان: به کارکنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه ها و منافع دو جانبه
    ارتباطات: ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان
این 6 فعالیت فوق باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید ورزند:
    حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی
    تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می‌کنند.
    حمایت از طرحهای تغیییر فرهنگی
    کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
    طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
    فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان
    تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
    طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط
    ارائه آموزشهای حرفه ای خاص
    جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان
    مدیریت نیروی انسانی، که هر روز متنوع تر می‌گردد با بهره گیری از الگوهای شغلی و وفاداری کارکنان
    مدیریت روابط کارکنان، هم روابط فردی و جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات
    طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و مدیریت عملکردکه موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر
    حفظ و بهبودو ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب
(آرمسترانگ، ‌1381).