مقاله و مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی معلمان ,

مقاله و مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی معلمان

در قالب word و در 27 صفحه و قابل ویرایش و دارای منابع 1402 و 2023

فهرست مطالب::

2-2-2 عملکرد شغلی    
2-2-2-1 مفهوم    
2-2-3-2 مدلهای عملکرد شغلی    
2-2-3-3 نظریه های عملکرد شغلی معلمان    
2-2-3 عوامل موثر بر عملکرد شغلی معلمان    
2-3 پیشینه پژوهش    
2-3-1 پیشینه داخلی 
2-3-2 پیشینه خارجی    

منابع

2-2-2 عملکرد شغلی
2-2-2-1 مفهوم
عملکرد شغلى به عنوان ارزش مورد انتظار سازمان‌ها از رويدادهاى رفتارى مجزا که افراد طى يک دوره زمانى مشخص انجام می‌دهند، تعریف شده است. عملکرد شغلى يکى از مهم ترين متغيرهاىملاک در روانشناسى صنعتى وسازمانى است و اهميت آن هم براى افراد و هم براى سازمان‌ها کاملاً روشن است. به¬عبارتى تمام فعاليت هاى عمده در روانشناسى صنعتى وسازمانى بر بهبود عملکردشغلى متمرکز است (موسوی و همکاران، 1401).
بر اساس ادبیات مربوط به مديريت می¬توان دریافت که بررسی عوامل و متغيرهای مربوط به شغل کارکنان در سازمآن‌ها به سال های خيلی پيش بر می¬گردد. در حال حاضر نيز بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی يکی از برنامه های مهم مـديريت در بخـش کلان محسوب می¬شود تا از اين راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل مطلوبتری توسط مديريت منابع انسانی برنامه ريزی و اجرا شـود. درواقع، دغدغه هايی که در قالب يک مسئله مطرح می¬شود، اين است که چرا برخـی از کارکنان در سازمان عملکرد بهتری نسبت به بقيه دارند؟ چرا برخی کارکنان تمايـل بـه کـار ندارند؟ کدام عوامل و متغيرها ارتباط بيشتری با عملکرد شغلی دارند؟ عملکرد شـغلی در يک سازمان به نيازمندیهای شغلی، اهداف و رسالت سـازمان و باورهـای افـراد نسبت به رفتارهای پراهميت بستگی دارد. در حقيقت عملکرد شغلی با توجه بـه مبنـای نظری موجود در اين زمينه به نحوة انجام وظـايف و مـسئوليت هـای محولـه و در مجمـوع رفتارهايی که در زمينة شغل، افراد از خودشان نشان میدهند يا به عبارتی ميـزان حـصول و بازدهی که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خـدماتی، آموزشـی و توليـدی) کـسب می‌شود، اشاره می¬کند (جلالی و جعفری، 1401).
عملکرد مفهومی چند بعدی است. در اساسی‌ترین سطح، بورمن و موتوویدلو (1993)، بین عملکرد محتوایی و عملکرد وظیفه‌ای تمایز قائل شدند. عملکرد وظیفه‌ای اشاره به مهارت شخصی که با آن فرد فعالیت‌هایش را انجام داده و به محور فنی سازمان کمک می‌کند. عملکرد وظیفه‌ای به صورت مستقیم به کارگران تولید و به صورت غیر مستقیم به کارکنان ستادی یا مدیران کمک می‌کند. عملکرد محتوایی اشاره به فعالیت‌هایی دارد که به محور فنی سازمان کمکی نمی‌کنند اما موجب دنبال کردن اهداف در محیط روانشناسی، اجتماعی و سازمانی می‌شود. عملکرد محتوایی تنها شامل رفتارهایی از قبیل کمک به همکاران یا عضو قابل اتکا بودن در سازمان نمی‌شود بلکه شامل پیشنهاداتی در مورد بهبود رویه‌های کاری نیز می‌شود.
عملکرد شامل سه متغير يا رابطه مي‌شود:
الف) رابطه بين تلاش و عملکرد فرد: درجه يا ميزاني که پاداش‌هاي سازماني مي‌توانند نيازها يا هدف‌هاي مشخص فر د را تأمین کنند و همچنين ميزان جذابيت يا جالب بودن يادداشت‌ها.
ب) رابطه بين عملکرد و پاداش: ميزان با حدود باور فرد، فرد مبتني بر اين که سطح معيني از کار به نتيجه، دستاورد يا پاداش مورد نظر مي‌انجماد.
ت) رابطه بين پاداش و اهداف شخص: از ديدگاه يا نظر فرد، مقدار کوشش يا تلاشي به احتمالاً به عملکرد معيني بينجامد.
نيروي انساني نه فقط از لحاظ توانايي انجام کار بلکه از لحاظ ميل يا ارائه انجام کار (انگيزش) تفاوت دارند و عملکرد هر فردي در سازمان‌ها توانايي و انگيزه آنهاست.
(انگيزه+توانايي)= عملکرد فرد
(آموزش+تجربه)×استعداد)= توانايي
((پاداش‌هاي درون‌زا)+ (پاداش‌هاي بيرون‌زا))= انگيزش
راز اصلي الگوي انتظار در درک هدف‌هاي فردي و تشخيص رابطه بين تلاش و عملکرد، بين عملکرد و پاداش و سرانجام بين پاداش و تأمین هدف فرد نهفته است. از آنجا که کمتر کسي چنين مي‌پندارد که بين عملکرد و پاداش شغلي وي رابطه مستحکمي وجود دارد، بنابراين نظريه مزبور بيشتر جنبه آرماني پيدا مي‌کند. اگر قرار بود سازمان‌ها پاداش افراد را بر اساس عملکرد آنان بدهند (و نه بر اساس معيارهايي، چون سابقه خدمت، ارشديت، ميزان تلاش و سطح مهارت يا سختي کار) در آن صورت درجه قابليت اعتماد نظريه مزبور به مقدار زيادي بالا مي‌رفت (فاروقی و خواجه، 1401).
عملکرد آموزشی به معنی میزان یادگیری ویا اکتساب مهارتها و یا دانشی است که برای یک مقطع و یا سن بخصوصی وضع شده و بوسیله آزمونهای مربوطه قابل اندازه گیری باشد. پیشرفت در هر حرفه و یا دانش لازمه یک زندگی موفق برای آینده هر فرد است(آرما و همکاران، 1400). معمولا" از خرد سالان، نوجوانان و جوانان هر جامعه ای انتظار می‌رود که در امر یادگیری یک حرفه و یا یک رشته تحصیلی برای یک زندگی توام با موفقیت در آینده کوشا باشند. عدم موفقیت در عملکرد آموزشی و یا یادگیری هر حرفه ای می‌تواند ناشی از عوامل گوناگونی چون عوامل اجتماعی، عوامل اقتصادی، خانوادگی، فرهنگی و در نهایت عوامل روانی باشد. اگر چه همه عوامل ذکر شده در عملکرد آموزشی و یا آموختن حرفه بسیار موثر هستند اما بسیاری از اوقات علی رغم مهیا بودن همه عوامل پیشرفتی حاصل نمی‌شود. و این عامل چیزی جز عوامل روانشناختی نیست. پیشرفت تحصیلی معلومات یا مهارت های اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوع های درسی است که معمولاً بوسیله آزمایش ها یا نشانه ها و یا هر دو که معلمان برای دانش آموزان وضع می‌کنند، اندازه گیری می‌شود(انجدیان و بهرامی، 1401).
عملکرد وظیفه‌ای به میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های مشخص یک فرد در سازمان یا محیط کار اشاره دارد. این نوع عملکرد بر اساس استانداردها، هدف‌ها و وظایف مشخصی که برای فرد تعریف شده است، اندازه‌گیری می‌شود(مندوزا و همکاران، 2023).
ویژگی‌های عملکرد وظیفه‌ای عبارتند از:
1. شفافیت: عملکرد وظیفه‌ای باید قابل اندازه‌گیری و ارزیابی باشد. برای این منظور، وظایف و مسئولیت‌ها باید به طور دقیق تعریف شده و استانداردهای مشخصی برای انجام آنها وجود داشته باشد.
2. قابل اندازه‌گیری: عملکرد وظیفه‌ای باید قابل اندازه‌گیری باشد تا بتوان آن را با استانداردها و هدف‌های تعیین شده مقایسه کرد. برای این منظور، از معیارها و شاخص‌های مشخصی استفاده می‌شود.
3. هدف‌مندی: عملکرد وظیفه‌ای باید به هدف‌های سازمانی و محیط کار مرتبط باشد. فرد باید بتواند وظایف و مسئولیت‌های خود را با هدف‌های سازمانی هماهنگ کند و به دستاوردهای مطلوب برسد.
4. بهبودپذیری: عملکرد وظیفه‌ای باید قابل بهبود باشد. فرد باید بتواند با استفاده از بازخوردها و تجربیات قبلی خود، عملکرد خود را بهبود بخشد و در جهت رسیدن به استانداردها و هدف‌ها پیشرفت کند.
5. انگیزش: عملکرد وظیفه‌ای نیازمند انگیزش است. فرد باید به انجام وظایف خود متعهد باشد و از انجام آنها لذت ببرد. انگیزش مناسب می‌تواند عاملی برای افزایش عملکرد وظیفه‌ای باشد(هانسون و همکاران، 2023).
عملکرد زمینه‌ای به کلیت عملکرد یک فرد در سازمان یا محیط کار اشاره دارد و شامل تمامی عملکردهایی است که خارج از وظایف و مسئولیت‌های مشخص فرد قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر، عملکرد زمینه‌ای شامل تمامی رفتارها، عملکردها و عملیاتی است که فرد در سازمان یا محیط کار انجام می‌دهد و مستقیماً به تحقق هدف‌های سازمانی و محیط کار مرتبط نمی‌شود(اده و همکاران، 2023).

پیشینه تحقیق

شاکری و همکاران (1401)، پژوهشی با عنوان " بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با عملکرد شغلی معلمان مقطع متوسطه اول شهر شیراز" انجام دادند. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که میان دو متغیر یادگیری سازمانیو سواد دیجیتال با عملکرد شغلی معلمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون گام به گام نشان داد که از میان ابعاد متغیرهای فوق، بعد فرهنگ سازمانی ۱۷)درصد)، سواد دیجیتال فنی ۴)درصد) و ساختار سازمانی ۳) درصد)قابلیت پیش بینی واریانس متغیر عملکرد شغلی در معلمان را دارا هستند. بر این اساس می‌توان گفت که یادگیری سازمانی و سواد دیجیتال در معلمان دارای اثربخشی مثبت و معنی داری بر عملکرد شغلی در آنان هستند.

آفوسو و همکاران (2023)، پژوهشی با عنوان "نقش حمایت، انگیزش و خودکارآمدی معلمان بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان" انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که حمایت معلم، داشتن انگیزش کاری و خودکارآمدی در وی بر عملکرد آموزشی و تحصیلی دانش اموزان تاثیر معناداری دارد.
لما و اتیونو (2022)، پژوهشی با عنوان " عملکرد ذهنی مبتنی بر خرد و تأثیر آن بر عملکرد شغلی معلمان مدارس ابتدایی دولتی" انجام دادند. نتایج پژوهش نشان دادند که عملکرد ذهنی دبیران مبتنی بر خرد بر عملکرد شغلی معلمان مدارس ابتدایی تاثیر معناداری دارد.

منابع
احمدی، افسانه. (1399). بررسی صلاحیت های حرفه معلمی. مجله پژوهش های معاصر در علوم و تحقیقات، 15 (6)، 10-1.
اصغری، اکبر و ذبیحی، شهربانو. (1396). تاثیر دوره های آموزشی بر توانمندسازی و عملکرد شغلی معلمان ابتدایی. دومین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در آموزش و پژوهش
جلالی، لیلا و جعفری، مهتاب. (1401). نقش میانجی بهسازی منابع انسانی در رابطه بین مدیریت دانش بر عملکرد شغلی معلمان. مدیریت و چشم انداز آموزش، 13، 17-5
رنجبر، حامد، سلیمانی، نادر و شفیع زاده، \مید. (1398). الگوی فرآیندی توسعه مهارتهای رهبران آموزشی: پژوهشی کیفی. فصلنامه علمی مدیریت مدرسه، 8(3)، 508-484
زوار، تقی؛ شبان، فرناز و مهدی زاده، جعفر. (1400). پیش بینی عملکرد شغلی معلمان بر اساس توانمندسازی روان شناختی و سبک رهبری مدیران. اندیشه های نوین تربیت، 17(1)، 182-161
سامری یار، مریم؛ رازدار، میکاییل و همت یار، میربشیر. (1399). تاثیر آموزش مهارت های تحصیلی بر انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانش آموزان پسر پایه ششم ابتدایی در درس ریاضی. پژوهش در آموزش ابتدایی، 2(3)، 61-50
شاکری، میثم؛ طاهری، سمیه؛ قره گوزلو، محمد و شیخ سیه، علی. (1401). بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با عملکرد شغلی معلمان مقطع متوسطه اول شهر شیراز. ششمین کنفرانس بین المللی مطالعات جهانی در علوم تربیتی، روانشناسی و مشاوره
شمس مورکانی، غلامرضا؛ قهرمانی، محمدرضا؛ معارفوند، زهرا و زنگنه، فاطمه. (1396). ارزیابی عملکرد دانشگاه شهید بهشتی براساس مدل تعالی سازمانی EFQM، 67-39
صفیان، رضوان؛ حسینی خواه، علی؛ باقری، خسرو و عسگری، علی. (1398). طراحی الگوی برنامه درسی خرد با تاکید بر دیدگاه استنبرگ. مطالعات برنامه درسی، 14(54)، 78-37
طالب زاده، لیلا و مومنی، آزاده. (1400). مطالعه کیفی مهارت‌های مورد نیاز معلمان برای اجرای موفق آموزش فراگیر (نمونه مورد مطالعه: معلمان شهرستان تربت‌حیدریه). مدیریت و برنامه ریزی در نظامهای آموزشی، 14(1)، 286-255

Alsina, Á., & Mulà, I. (2019). Advancing towards a transformational professional competence model through reflective learning and sustainability: The case of mathematics teacher education. Sustainability, 11(15), 4039.
Ardelt, M., Pridgen, S., & Nutter-Pridgen, K. L. (2019). Wisdom as a personality type.
Asiaei, K., Jusoh, R., & Bontis, N. (2018). Intellectual capital and performance measurement systems in Iran. Journal of Intellectual