تحقیق و مبانی نظری آموزش و آموزش کارکنان ,

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش و آموزش کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

در قالب word ودر 57 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه. 14
2-1 بخش اول :آموزش.15
2-1-1تعریف آموزش..    15
2-1-2 آموزش کارکنان    16
2-1-3 تاریخچه آموزش کارکنان    17
2-1-4 اصول آموزش کارکنان    20
2-1-5 یادگیری و نظریه های یادگیری    21
2-1-5-1روش رفتار گرایی22
2-1-5-2 روش شناخت23
2-1-5-3 روش معرفت پذیری اجتماعی..23
2-1-6 آموزش در اسلام    .24
2-1-7 یادگیری سازمانی    26
2-1-8 اهمیت و لزوم آموزش کارکنان    27
2-1-9 مراحل برنامه ریزی آموزش در سازمان ها    ..28
2-1-9-1مرحله اول تعیین نیازهای آموزشی    .29
2-1-9-2مرحله دوم تدوین برنامه های آموزشی    ..30
2-1-9-3 مرحله سوم اجرای برنامه های آموزشی...30
2-1-9-4مرحله چهارم ارزشیابی و برنامه های آموزشی.. 31
2-1-10آموزش ضمن خدمت    .31
2-1-11 اهداف آموزش ضمن خدمت    .33
2-1-12 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش    ...34
2-1-12-1مدل ساده و خطی.34
2-1-12-2 مدل T.D.L.B ..35
2-1-12-3مدل پارکر.37
2-1-12-4 مدل رویکرد سیستمی به آموزش.37
2-1-12-5مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان.37
2-1-13 نیاز سنجی آموزشی    39
2-1-14 تعیین اهداف    40
2-1-15 محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان    41
2-1-16 اصول سازماندهی محتوای آموزشی    42
2-1-17 روش های آموزش کارکنان    43
2-1-17-1 روش های آموزش گروهی43
2-1-17-2روش های آموزش فردی44
2-1-17-3 روش های مختلف آموزش و بهسازی منابع انسانی..45
2-1-17-3-1انواع آموزش های شبیه سازی48
2-1-18 اجرای برنامه های آموزش کارکنان    49
2-1-19 شرایط امکانات اجرایی دوره    50
2-1-20 ارزشیابی آموزش    50
2-1-21 شاخص های ارزشیابی آموزش    52
22-1-22 ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی    56
2-1-22-1 تعیین بازده آموزش.57
2-1-22-2 ارتقاء کیفیت آموزش..57
2-1-22-3 توسعه اعتماد جمعی ..58
2-1-23 ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی    ...59
2-1-24 نتایج برنامه ریزی آموزشی    60
2-1-25 آموزش کارکنان    ...61
2-1-25-1 آموزش کارکنان در کشور ایران61
2-1-25-2 آموزش کارکنان در کشور انگلستان..62
2-1-25-3 آموزش کارکنان در کشور فرانسه..62
2-1-25-4 آموزش کارکنان در کشور ایالات متحده آمریکا...62
2-1-25-5 آموزش کارکنان در کشور چین63
2-1-25-6 آموزش کارکنان در کشورسوئد...63

منابع

مقدمه:
  سازمان های امروزی از ارکان مهمی از جمله سرمایه نیروی انسانی،فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین رکن در این میان است. زیرا عملکرد مطلوب سازمان ها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها است. لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم در همه سطوح سازمانی است .(Abasian,2007) این امر آموزش های کارکنان را اجتناب نا پذیر می‌سازد. و لزوم سرمایه گذاری در آموزش های ضمن خدمت نیروی انسانی را به عنوان رکن اساسی گوشزد می‌کند. کارکنان باید دارای دیدگاهی جامعیت نگر ،انعطاف پذیر و ژرف نگر بوده و قدرت تعمیم امور به یکدیگر را دارا باشند.لذا کارکنانی که دوره های آموزش ضمن خدمت را طی نکرده اند و با علم روز و تحولات آن آشنا نمی‌باشند. چگونه می‌توانندافرادی با عملکرد مناسب در سازمان خود باشند؟ بنابراین در قرن اطلاعات سازمان ها راهی جز مجهز کردن کارکنان خود به سلاح هماهنگی با دنیای پیشرفته را ندارند. و این میسر نخواهد بود مگر آنکه از آموزش های ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح علمی کارکنان استفاده گردد.
در آموزش های ضمن خدمت باید در نظر داشت که:
الف – چه کسانی باید دوره آموزش های ضمن خدمت را طی کنند.
ب – چرا باید آموزش های ضمن خدمت صورت گیرد.
ج – چگونه باید این نوع آموزش ها ارائه گردد.
  د – به چه طریق آموزش های ضمن خدمت می‌تواند به بهترین وجه بر اساس شرایط و موقعیت        هابه اهداف مورد نظر دست یابند.( 1998, OECD ).
باید در نظر داشت که هدف های سازمان ایجاب می‌کند قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه کارکنان را به فعل در آورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می‌بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می‌نهدو این خوداز هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مامؤریت خود را به انجام برساند.اگر توانائی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. امّااگر چنین نباشد ،لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(طوسی و دیگران ،1375، 246 ).
اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمان ها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی هم چون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونه ای افزایش یافت که سازمان ها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند.( مارکواد، 1388، 1 ).
این امر در ارتباط با معلمان به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اجتماعی هر جامعه پر رنگ تر جلوه می‌کند. لذا هر ساله آموزش های ضمن خدمت برای این گروه از نیروهای انسانی برگزار می‌شود.(2009, Saadat, 2011, Ayaz, Baloch, atta, jamil )

2-1- بخش اول : آموزش
2-1- 1 - تعریف آموزش:
  آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاَ ماندگار در فرد صورت    می‌گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برا ی انجام کار بهبود بخشد. ( شیمون، 1380، 248).
به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند.(سیف، 1379، 3 )
جان اف ام می‌ آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می‌داند که به رفاه آنها کمک می‌کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می‌آورد، تعریف کرده است ( محمدی ،1382،13-14 )
در تمامی این تعاریف، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می‌تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثر بخش باشد.فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می‌برد و برایش ایجاد رضایت می‌کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می‌داند. آموزش به خوبی این هدف را تحقق می‌بخشد. ( میر سپاسی ،1385، 485)
آموزش را می‌توان جریانی دانست که افرادی طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاص در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوا، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان معلومات در ذهن فرد جایگزین و باآگاهی های قبلی وی تلفیق می‌شوند.ودر نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.(شمس السادات زاهدی، 1383، 208 )

(نمودار 2-1، نمودار جریان آموزش (شمس السادات زاهدی ،1383، 208 )
یک ضعف در تعداد زیادی از نظام های مدیریت عملکرد این است مدیران و سر پرستان به قدر کافی به آموزش کارکنانشان اهمیت نمی‌دهندودر نهایت بازخورلازم را دریافت نمی‌کنند. ( 2003 ،EillenB ).

2-1-2- آموزش کارکنان:
  آموزش کارکنان به عنوان فرآیندی قلمداد گردیده است که برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی و تغییرات در تکنولوژی اعمال می‌شود.(مشبکی ،1377، 342 ) تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی باتحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می‌داند. آموزش مؤثر و پر مایه به افراد کمک می‌کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرآیند یادگیری آنها بهتراست و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می‌پردازند. ( الحسینی، 1379،103 ).
برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می‌سازد عبارتند از :
•    شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
•    تغییرشکل یا جابجایی شغل؛
•    روابط انسانی و مشکلات انسانی ؛
•    ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛
•    اصلاح عملکرد شغلی ؛
•    نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی
•    کارکنان جدیدالاستخدام ؛ (آقایار ،1386، 171 )
•    و نیاز به افزایش بهره وری ؛ (مشبکی، 1377، 346 )

2-1-3    - تاریخچه آموزش کارکنان:
  براساس اطلاعات موجود در سال 1318 ،آموزشگاهی جهت آموزش کارکنان دروزارت پست وتلگراف آغاز به کار کرد. این روند باتأسیس مراکز آموزشی در بانک کشاورزی، شرکت ملی نفت وسایرمؤسسات وسازمان ها دنبال گردید.(صفری ،1357 )
ازسال 1327 که مقارن بااولین برنامه عمرانی هفت ساله کشوربود به آموزش کارکنان دولت توجه بیشتری نشان داده شد وبرنامه های آموزشی کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت ودوره های آموزشی دروزارتخانه های مختلف باتوجه به نیازهایشان برگزار گردید. اجرای برنامه های آموزشی به طور منظم ومداوم با اصول صحیح برای کارکنان از زمان تأسیس شورای عالی اداره کشور درسال 1342 شروع شده است. این سازمان درمقام راهنمایی مسئوولان آموزشی کلیه سازمان های دولتی برآمده وبرنامه هایی رانیز مورد اجرا درآورده بود.تااین هنگام اگر چه تلاش ها برای آموزش کارکنان کم کم شکل یافت ولی ازهماهنگی وانسجام لازم برخوردار نبود تا اینکه این امر همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال 1345 حاصل گردید. براساس این قانون وزارتخانه ها وسازمان های دولتی موظف شدند که به امر آموزش برنامه های آموزشی یا کار آموزی کارکنان خود بپردازند. منتهی براساس این قانون، آموزش کارکنان باید قبل از اجرا به تصویب سازمان امور اداری واستخدامی می‌رسید.( صفری، 1357 )
در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت به صورت استاد - شاگردی از گذشته وجود داشته ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه امروزی و به صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ی 1310 مطرح نبوده است. با وجود این اطلاعات موجود حاکی از این است که قبل از این دهه و در دهه های قبل آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است. ازسال1327 آموزش ضمن خدمت کارکنان در قلمرو فعالیت های دولت قرار گرفت و وزارتخانه های مختلف دوره ها و برنامه های آموزشی مختلفی را به تناسب نیاز و به صورت موردی به مرحله اجرا گذاشتند. درسال 1347 با تأسیس شورای عالی اداری کشور، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی وضعیت بهتری پیدا کرد. و با تشکیل واحدها و مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها و وزارتخانه ها برگزاری دوره های کوتاه مدت وسپس بلند مدت توسعه یافت.
مطالعه سوابق رضایت شغلی نشان می‌دهد که تا قبل از 1940 تحقیق در مورد رضایت شغلی در مدیریت صنعتی و بویژه در مهندسی صنایع و همزمان باشیوه مدیریت علمی فردریک تیلور 1915-1856 در مورد