مقاله و مبانی نظری تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان ,

menuordersearch
academixfile.ir

توضیحات

مبانی نظری و پیشینه تحقیقات تعاریف و مفاهیم تسهیم دانش و عملکرد شغلی کارکنان

در قالب word ودر 33 صفحه و قابل ویرایش

 

 

2-1- مقدمه    11
2-2- مديريت دانش    12
2-3- چرخه مديريت دانش    12
2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش    13
2-3-2- اهمیت تسهیم دانش    15
2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهيم دانش در سازمان    15
2-5- تئوري هاي مربوط به تسهيم دانش    17
2-6- موانع بالقوه تسهيم دانش    19
2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهيم دانش    20
2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010)    23
2-8- عملکرد شغلی    24
2-8-1- اهمیت نیروي انسانی در سازمان    24
2-8-2- تعاريف عملکرد شغلي    24
2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی    25
2-9- پیشینه پژوهش    30
2-9-1- تحقیقات داخلی    30
2-9-2- تحقیقات خارجی    31
2-10- خلاصه و جمع بندی    32
2-11- مدل نظری پژوهش    33

منابع


2-1- مقدمه
در عصرحاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخص‌‌‌‌های پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می‌رود و کشوری می‌تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه‌‌‌‌های لازم برای شکوفایی استعداد‌‌‌‌های نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادارمی دانند. بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ‌‌‌‌های سازمان، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می‌گردد .
بعلاوه، امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعيين کننده اي در موفقيت و قدرت پذيري سازمان ها تبديل شده است. با افزايش تاکيد دولت بر ايجاد جامعه دانشي و اولويت حرکت به سوي اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسي درک اين موضوع است که چگونه از دانش به عنوان يک منبع مهم کسب مزيت رقابتي استفاده شود. در اين راستا بسياري از سازمان ها تلاش خود را بر اين مسئله متمرکز نموده اند که چگونه مي توانند دانش را در سازمان مديريت نمايند. دانش مقوله اي نظامند است و نيازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازماني مي باشد (حدت،1387).
2-2- مديريت دانش
مديريت دانش را ميتوان به عنوان روشي براي بهبود عملکرد، بهره وري و رقابت پذيري، بهبود کسب و کار، تسهيم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاري براي بهبود تصميم گيري، طريقي براي بدست آوردن بهترين روش ها، راهي براي کاهش هزينه ها و روشي براي نوآورتر شدن سازمان تعريف نمود (منوريان، عسگري و آشنا، 1386). هالست (2003) مديريت دانش را فرايندي ميداند که سازمان ها بواسطه آن فرايند تبديل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پيدا کرده و همچنين قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه اي موثر در تصميمهاي خود بکار گيرند. ميتوان گفت که مديريت دانش، پديده ای اجتماعي است. رايانه، فناوري اطلاعات و نظاير اينها تضمين کننده موفقيت مديريت دانش نيستند. مديريت دانش پايان ناپذير است، زيرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هيچگاه به پايان نميرسد، کارکنان و مديران سازماني(محيط دروني) ارباب رجوع و ساير ذينفعان(محيط بيروني) در قلمرو مديريت دانش قرار ميگيرند (ابطحي و صلواتي، 1385،ص34).

2-3- چرخه مديريت دانش
مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل 4 مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش است.
ايجاد دانش: ايجاد دانش شامل فعاليت هايي است که به تغيير شکل و ترکيب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستي ها، تقويت تحقيق ها و توسعه قابليت ها، پويش و کنترل محيط هاي بيرون از سازمان مي پردازد. دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بين دانش ضمني و دانش صريح، خلق و توسعه مي يابد، بدين ترتيب آنها چهار شيوه اجتماعي سازي، برون سازي، تلفيق و درون سازي را براي خلق دانش در سازمان بيان کردند (نوناکا و تاکوچي، 1995).
ذخيره دانش: در حالي که افراد دانش را خلق ميکنند و آن را ياد ميگيرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتي چگونگي خلق دانش يا چگونگي کسب آن را از ياد ببرند. بنابراين حافظه (سازماني يا فردي) نيازمند ذخيره، سازماندهي و بازيابي دانش افراد است. حافظه سازماني بدين صورت تعريف ميگردد: وسيله اي که از طريق آن دانش، تجربيات گذشته و رخدادهايي که بر فعاليت هاي کنوني تأثير ميگذاردند، ذخيره ميگردند.حافظه سازماني اشکال مختلفي از دانش مستندات مکتوب، پايگاه داده ها و دانش انساني کدگذاري شده در شکل سيستم هاي خبره، مستندات فرايندها و رويه هاي سازماني است. حافظه ي فردي مبتني بر مشاهدات، تجربيات و فعاليت هاي افراد است. بنابراين ذخيره دانش به دانش صريح و دانش ضمني اشاره دارد که بايد جذب و مستند شوند (زندی، 1390).
تسهيم دانش: کليه فعاليت هاي مربوط به انتقال يا توزيع دانش از يک فرد يا سازمان به فرد، گروه يا سازمان ديگر، فرآيند انتشار يا تسهيم دانش ناميده ميشود (لي ،2001). در الگوهاي سنتي، سازمان ها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجاي اينکه به دانش به عنوان يک سرمايه علمي نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود مي پنداشته و تمايلي به تسهيم آن با ديگران نداشتند. سازماني که از تسهيم اطلاعات و خلق دانش در ميان اعضايش حمايت ميکند، بيشتر ميتواند فرآيندهاي مؤثر و کارآمدي را تعريف کند و عملکرد سازماني خود را بهبود بخشد .در سازماني که از فرهنگ تسهيم دانش برخوردار است، افراد ايده ها و بينش هاي خود را با ديگران تسهيم ميکنند، زيرا بجاي اينکه مجبور به اين کار باشند، آن را يک فرايند طبيعي ميدانند. بنابراين، بايد در بين اعضاي سازمان اين انگيزه را بوجود آورد که بدون ترس از از دست دادن موقعيت خود به تسهيم دانش در سازمان بپردازند (ابطحی و صلواتی 1385).
کاربرد دانش: دانش به خودي خود ارزشمند نيست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکار گرفته شود (لی، 2001). تمامي سعي مديريت دانش بر آنست تا اطمينان حاصل کند که آيا دانش موجود سازمان بطور مفيد در جهت منفعت آن بکار برده ميشود يا خير. در اينجا بايد موانعي که بر سر راه استفاده مفيد از دانش وجود دارند، شناسايي و رفع شوند تا بتوان اطمينان حاصل کرد که مهارت هاي ارزشمند و دارايي دانش کاملاً مورد بهره برداري قرار ميگيرند (ابطحی و صلواتی 1385).
2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش
تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربيات اکتسابي به ساير افراد است (لاو و انگایي ،2008، ص 23). به بيان ديگر تسهيم دانش به عنوان اقدامي تعريف مي شود که افراد طي آن اطلاعات مربوط را ميان ديگران منتشر ميکنند (بارتل و سريواستاوا ،2002).
به نظر درمت تسهيم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می‌گویيم فردی دانش خود را تسهيم می‌کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بينش وافکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهيم می‌کند، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهيم شده، و کاربرد آن، و همچنين از نيازها و شکاف‌‌‌‌های اطلاعاتی فرد گيرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بيانگر این نکته است که همه کارکنان نياز به تسهيم دانش خود ندارند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهيم دانش زمانی مفيد خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نياز داشته باشند و یا حداقل بيشتر دانشی را که دریافت می‌کنند بکار گيرند. به همين دليل است که در بعضی از سازمان ها، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه‌‌‌‌های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه‌‌‌‌های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنين، تسهيم دانش در سازمان، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحد‌‌‌‌های مختلف و یا بين آنها، به روش‌‌‌‌های رسمی و غير رسمی، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهيم دانش ضمنی و تسهيم دانش صریح است، اتفاق می‌افتد (جعفری ،1391).
در خصوص رفتار تسهيم دانش دیدگاه‌‌‌‌های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبيعی می‌دانند و بعضی نيز آن را غيرطبيعی می‌دانند. برای مثال داونپورت می‌گوید که "تسهيم دانش اغلب غيرطبيعی است" ( داونپورت ،1998، ص ( و افراد دانش خود را تسهيم نمی‌کنند، زیرا فکر می‌کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است. از طرف دیگر محققين دیگری معتقدند که تسهيم دانش یک تمایل طبيعی افراد دارنده دانش است. تسهيم دانش در بعضی سازمان ها هم طبيعی و در بعضی سازمانها نيز که تحت تأثير شعار "دانش قدرت است" قرار دارند، غيرطبيعی است (اسکیرم3، 2002) ولی این، دليل اصلی نبود تسهيم دانش نيست. از طرفی در سازمان‌‌‌‌های امروزی، کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است که این شعار دیگر کاربرد ندارد. بنا براین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهيم دانش، بهتر این است که عوامل مؤثر بر تسهيم دانش را شناسایی کرد (اودل و گریسون، 1998).

2-3-2- اهمیت تسهیم دانش
یکی از مهمترین اولویت‌‌‌‌های اعلام شده توسط محققين مدیریت دانش ، ایجاد انگيزه در افراد برای تسهيم دانش آنان است (کینگ و همکاران، 2006). اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است، ولی به نظر می‌رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چيزی که به افراد قدرت می‌دهد، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهيم می‌کنند (اودل و گریسون، 1998). اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبيه کنيم، ارزش آن دانش زمانی مشخص می‌شود که آن را تسهيم کنند ؛ مانند زمانی که دارنده طلا، جعبه آن را باز می‌کند و با نشان دادن طلای درونش، ارزش آن را نمایان می‌سازد. نقش تسهيم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می‌دارند که "وجود مدیریت دانش برای پشتيبانی تسهيم دانش است(داونپورت و همکاران ،1998). از دلایل اهميت تسهيم دانش این است که تسهيم دانش موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکرد، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش زمان تأخير در تحویل کالاها به مشتریان، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می‌شود. برای مثال در شرکت فورد به دليل تسهيم دانش، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبيل) از ٣۶ روز به ٢۴ روز کاهش یافت. در همين شرکت به دليل تسهيم دانش با فروشندگان محصول، زمان تأخير در تحویل محصول به مشتری از ۵٠ روز به ١۵ روز کاهش یافت (علوی و لیدنر، 2001). شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پيشرو در صنعت اتومبيل، با استفاده از یک شبکه تسهيم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهيم دانش حل کند ؛ که در نتيجه آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهيم کنند. این شرکت همچنین هزینه‌‌‌‌های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است (دیرو نوبوکا ،2000).
 

نظرات کاربران
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

بستن
*نام و نام خانوادگی
* پست الکترونیک
* متن پیام

0 نظر

ما را در شبکه‌‌‌‌های اجتماعی دنبال کنید

whatsuptelegrammailpinterest
logo

استان: کردستان، شهرستان : سقز، بخش : مرکزی، روستا: سرا، روستا: مرخز، محله: مرخز، خیابان (ورودی اصلی)، کوچه ((حسین محمدی))، پلاک: 0.0، طبقه: همکف،
شماره تماس:: 09189763156