مقاله و مبانی نظری عملکرد شغلی ,

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی

در قالب WORD و در 32 صفحه وقابل ویرایش

2-2- عملکرد شغلی
تعریف عملکرد شغلی
عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
ويژگي‌هاي شغل
نظريه‌هاي مرتبط با ويژگي‌هاي شغل
مدل خصوصيات ويژه شغل
تئوري ويژگي‌هاي شغلي
نظريه ويژگي‌هاي ضروري شغل
الگوي ويژگي‌هاي شغلي
طراحي مجدّد مشخصه‌هاي شغلي
ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني
مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلي
بامعني تلقّي نمودن کار
آگاهي از نتايج انجام کار
توان انگيزشي شغل يا MPS
عوامل و عناصر تعديل کننده
2-3- پیشینه‌ی پژوهشی
2-3-1- پیشینه‌ی خارجی
2-3-2- پیشینه‌ی داخلی
منابع
الف) منابع فارسی
ب) منابع لاتین

2-2-2- عملکرد شغلی
تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می‌شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می‌پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).
اسپکتور بیان می‌کند که مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می‌دارد. انگیزش باعث می‌شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).
در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می‌شود (رشیدپور، 2000).
عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از پیامد فعالیت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می‌شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می‌کند (بابو و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله توسط کارشناس است (الوانی و معمارزاده، 1995).
عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
توانایی و انگیزش: مارچانت (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می‌داند وی بیان می‌کند که جهت توان‌مند کردن افراد می‌بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).
انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می‌کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می‌کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).
یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می‌نماید. هالند (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می‌دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می‌توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می‌گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).
سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:
1.    پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
2.    ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و ... ).
3.    تغییر شغل
4.    محرومیت شغلی
5.    محیط فیزیکی سر و صدا و ...(سلطانی، 1384).
ويژگي‌هاي شغل
پيش درآمد نگرش ويژگي‌هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آن‌ها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل‌هاي مختلف يک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند که کارکنان شغل‌هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل‌هاي يکنواخت و کسالت‌آور ترجيح مي دهند و معتقدند که پيچيدگي شغل، رضايت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين، 1374).
ويژگي‌هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تکاليف و ابعاد مختلف يک شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت‌هاي آن‌ها يک‌دست شده و تکراري مي‌باشند و بعضي ديگر غير‌معمول؛ بعضي‌ها نياز به مهارت‌هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛ بعضي‌ها کارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند‌ها خسته مي‌کنند و بعضي ديگر به کارمندان آزادي عمل براي انجام دادن کار به ميل خود مي‌دهند. بعضي از کارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند که به وسيله گروهي از کارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي که در اصل مستقلاً کار مي‌کنند (دهقان مروست، 1378).
نظريه‌هاي مرتبط با ويژگي‌هاي شغل
راه يا شيوه‌اي که کارها درهم آميخته مي‌شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملکرد و رضايت شغلي کارکنان اثر مي‌گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي‌هاي شغل تئوري هایي را مطرح مي‌کنيم.
مدل خصوصيات ويژه شغل
در اين شيوه از طراحي شغل يک سري خصوصياتي در شغل مانند تنوّع در وظايف، استقلال و اختيار کافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت کافي در شغل مي‌تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در کار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط کافي و صميمانه با سايرين، تنوّع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين‌گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند. اين مدل مشخص مي‌کند چگونه مي‌توان شغل‌ها را طراحي مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت کنند (دهقان مروست، 1378).
به‌طور مشخص اين مدل بر اين نظر تاکيد دارد که غني کردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثربخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذکر است که اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است که از درجه نياز بالايي براي رشد و توسعه کاري برخوردار مي‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را مي‌توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته اي تشريح کرد اين پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هويت تکليف يا وظيفه، اهميّت تکليف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).
تئوري ويژگي‌هاي شغلي
در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوري ويژگي‌هاي شغلي را ارايه کرده اند تا بتوانند ويژگي‌هاي شغل ها، ترکيب اين ويژگي‌ها در يکديگر و رابطه ويژگي‌هاي شغلي با انگيزه کارکنان، رضايت شغلي و عملکرد آنان را شناسايي و معرفي کنند (رابينز، 1384).
هاکمن با همکاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت‌هاي فردي، تئوري ويژگي‌هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشکيل مي‌دهند. به عقيده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واکنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگي‌هاي شغل مي‌باشد. آن‌ها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف کرده اند:
1.    معني دار بودن کار
2.    پذيرش مسئوليت نتايج کار
3.    آگاهي از نتايج (دهقان مروست، 1378).
نظريه ويژگي‌هاي ضروري شغل
روش مبتني بر ويژگي‌هاي شغلي به وسيله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني1960 ارايه شد. آن‌ها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت کارکنان يک روش تحقيق ارايه نمودند. آن‌ها پيش بيني کردند که کارکنان مشاغلي را ترجيح مي‌دهند که پيچيده، چالش‌گر يا هماوردطلب باشد؛ يعني اين شغل‌ها موجب افزايش رضايت شغلي و کاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد. اين دو پژوهش‌گر پيچيدگي کار را بر اساس شش ويژگي تعريف کردند :
1.    گوناگوني يا متنوّع بودن کار،
2.    استقلال يا آزادي عمل در کار،
3.    مسئوليت،
4.    دانش و مهارت،
5.    روابط متقابل اجتماعي که مورد نياز است و
6.    روابط متقابل اجتماعي که اختياري است (دهقان مروست، 1378).
هر قدر شغل از نظر اين ويژگي‌ها نمره بالاتري مي‌گرفت، از نظر اين دو پژوهش‌گر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهش‌گر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود.
•    نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌هاي متفاوت نشان مي‌دهند.
•    دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي شغلي را بر شمارند که مي‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.

مقاله و مبانی نظری مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی