مقاله و مبانی نظری مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی ,

دانلود مبانی نظری و سوابق پژوهشی مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی (فصل دوم پایان نامه)

در قالب WORD ودر 37 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

-1 مقدمه 16
2-2 مفاهیم وابعاد عملکرد شغلی 16
2-3 اهمیت ارزشیابی عملکرد شغلی 21
2-4 مزایایی ارزشیابی عملکرد شغلی .21
2-5 اهداف ارزشیابی عملکرد شغلی.22
2-6 عوامل عملکرد شغلی .23
2-6-1 عوامل رفتاری23
2-6-2 عوامل فردی .24
2-6-3 عوامل فرایندی 24
2-6-4 عوامل سازمانی .24
2-7 روش های متداول ارزشیابی عملکرد شغلی.25
2-7-1 روش درجه بندی ترتیبی 25
2-7-2 روش مقایسه فرد به فرد 25
2-7-3 روش مقیاسی .25
2-7-4 روش توزیع اجباری.26
2-7-5 روش انتخاب اجباری.26
2-7-6 روش فرم ارزیابی.26
2-7-7 روش وقایع حساس .27
2-7-8 روش تجزیه عملیات یا مدیریت بر مبنای هدف .27
2-7-9 روش بررسی داخلی27
2-7-10 روش تشریحی 28
2-7-11 روش ارزشیابی گروهی28
2-8 هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان .28

منابع

2- 1مقدمه
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء افزایش حقوق و مزایا، جابه جایی، انتصاب، عزل و برکناری از خدمت، عملکرد کارکنان را با توجه به معیار های مناسب مورد ارزشیابی قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می‌آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و اجرای صحیح و اصولی آن، عملکرد کارکنان بهبود می‌یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی، پرداخـت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره برداری می‌کند.  از سوي ديگر کارکنان با آگاه شدن از وضعيت خود اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانايي هاي خود انجام ميدهند تا بتوانند در مسير زندگي شغلي خود موفق گردند. بنابراين منافع فرد و سازمان هر دواقتضا ميکند که اين فرايند بطور صحيح و مستمر در دوره هاي معين صورت گيرد. در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمانها میتوان آن را از دو بعد نو آورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار دارد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می‌دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می‌شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از خلاقیت ، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می‌شود.
يکي از متغيرهايي است که در بسياري از کشورهاي توسعه يافته مورد توجه زيادي قرار گرفته است ،عملکرد شغلی است. روانشناسان عملکرد شغلي را محصول رفتارهاي انساني مي دانند و معتقدنند انگيزه ها و نيازها، در عملکرد افراد و در نهايت رشد و توسعه اقتصادي تأثير دارند (فرس و فاي، 2001 ،به نقل از مومن زاده 1393،ص 6 ). همچنين باور بر اين است که عملکرد شغلي يک سازه ي ترکيبي است که بر پايه ي آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاک هاي مشخص قابل شناسايي هستند (آستين و ويلائوا، 1992 ؛ استوارت، 1998 ؛ به نقل از شکرکن، نيسي، نعامي و مهرابي زاده، ،1380 ).
2- 2مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که برچگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان تحقیق، اجرا،انجام واتمام هر کار معین پذیرفته شده تعریف می‌کند .این تعریف به نتایج ،دستاورد ها (کامیابی )اشاره دارد .همچنین بیان می‌کند که عملکرد دراره انجام کار ونیز درباره نتایج کسب شده است بنابرین ،عملکرد می‌تواندبه عنوان رفتار در نظر گرفته شود،روشی است که سازمانها ،تیم های کاری وافراد بر اساس آن کار انجام می‌دهند .
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگت ترین ومهم ترین سرمایه سازمان ،پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت وکارگردانی ،کاهش لایه های سازمانی ،مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واموری از این دست پدید آمده اند،جماگی به این دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده وکارکنان سازمان از تعریف کهنه ونارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده وبا تعریف تازه ،"منابع پردازش" شناخته می‌شود .هم اکنون سازمان ها صنعتی ،بازرگانی وحتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهروری خود به افزایش توان تخصصی،رضایت ودلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند وبهروری را با بهبود را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی وکیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند.(طوسی ،1380،ص 38).
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می‌شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می‌شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می‌یابد. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود .نتیجه آموزش باید کسب مهارتهای مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچه قراراست یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمندسازی اتفاق نخواهد افتاد.(قاسمی ،1392،ص 42).
مهمترین و اساسی ترین مسئله هر سازمانی، عملکرد شغلی نیروهاي انسانی آن سازمان است. عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه هاي مجزاي رفتاري تعریف شده است، که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می‌دهد. صاحب نظران اخیراً عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه اي و عملکرد زمینه اي تقسیم کرده اند. عملکرد وظیفه اي مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است. اما عملکرد زمینه اي مربوط به رفتارهایی است که بقاي شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندي دیگري نیز براي عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردي تقسیم می‌کند.
عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می‌گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر تواناییها و مهارتهاي فنی مورد نیاز در شغل وعملکرد شغلی بین فردي مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است ؛ بسیاري از مدیران براي افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش هاي مالی استفاده می‌کنند، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان براي ارتقا عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمانهاي کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می‌کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می‌شود. با این حال، کارکنان نیازهاي دیگري نیز دارند که شاید مهم تر نیازهاي مالی باشد.( عسگری ،1392، ص 20).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002)، ارائه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، 1387، ص79). عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین. (قربانی و همکاران، 1381،ص 162). عملکرد يعني اندازه گيري نتايج و آيا کار را خوب انجام داده ايم يا نه (رابينز ،1386 ،ص 257). عملکرد واژه اي است که هم مفهوم فعاليت، براي انجام کار وه منتيجه کار را يکجا در بردارد (يمني، 1373،ص 10 ). علاقه بند در تعريف عملکرد مينويسد : عملکرد عبارت است از حاصل فعاليتهاي کارکنان از لحاظ اجراي وظايف امور محوله پس از مدت زمان معين (علاقه بند 1379، ص 94).
درمورد عملکرد ديدگاههاي مختلفي ارائه شده است عملکرد شغلي در واقع به مجموع رفتارهايي که ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز ميدهند يا به عبارتي ميزان محصول وبازدهي است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتي، آوزشي و توليدي ) حاصل ميشود. (رشيد پور، رحیمی کیا، 1384، ص 23 ) .همچنين منظور از عملکرد شغلي نحوه و ميزان انجام وظايف و مسؤليتهاي محوله توسط کارشناس مي باشد (الواني و معمارزاده، 1995، ص 320). مایکل آرمسترانگ (1385)، عملکرد را یک استراتژی می‌داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل. از نظر وی آنچه که سبب بهبود عملکرد می‌شود: آموزش، پرورش، سازماندهی، ایجاد و توسعه فرایندهای مدیریت عملکرد، مهندسی مجدد فرایند تجاری یا کاهش هزینه‌های فعالیت‌ها است. ( بزاز جزایری، 1387، ص19).
عملکرد شغلي به عنوان ارزش سازماني رفتارهاي شغلي کارمند در زمانها وموقعيتهاي شغلي مختلف تعريف ميشود. منظور از ارزش سازماني برآوردي است که سازمان از فعاليتها و خدمات کارکنان خود دارد ؛ نظير انجام وظيفه شغلي يا داشتن رابطه کاري مناسب با ديگر کارمندان (موتويلد و، 1997، ص 71).

مقاله و مبانی نظری عملکرد شغلی