مقاله و مبانی نظری تعاریف وابعاد رفتار های نوآورانه ,

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار نوآورانه کارکنان

در قالب WORD ودر 45 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

رفتار نوآورانه کارکنان
محدوده رفتار نوآورانه کارکنان    
تعریف رفتار نوآورانه کارکنان    
ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان    
سرمایه اجتماعی    
ابعاد سرمایه اجتماعی 

منابع

فارسی

لاتین

پرسشنامه رفتار های نوآورانه

2-2-2) رفتار نوآورانه کارکنان
نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسان-شناسی تا روانشناسی و جامعهشناسی در دهه 1980 گسترش یافته است(West, 1990). کارهای اولیه روان شناسی در خصوص نوآوری کلمه "رفتارکاری نوآورانه " را ابداع کرد که میتواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایدههای جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد(West, 1990). گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه (2004) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(Miron, Erez, & Naveh, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشنتر دارد( Jong & Hartog, 2007). در نتیجه، محققان موافقت کردهاند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمیگیرد یعنی تولید ایدههای جدید و ایدههای مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها (Amabile, 1988) و اجرای ایدههای خلق شده (Anderson et al., 2004; Axtell et al., 2000) و بطور خاصتر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعهای از رفتار است(Janssen, 2000; Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصتها برای نوآوری و تولید ایدهها و راه حلها برای استفاده از فرصتها، همچنین دفاع کردن از ایدههای تولید شده به ترویج ایدههای تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایدههای پشتیبانی شده میگردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایدهها میگردد.
2-2-2-2) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان
محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی تا توسعه ایدههای جدید اساسی است که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است (Axtell et al., 2000). در حالی که دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار میکنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزهها مرتبط است. مثالهایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیتهای جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکلدهی روشهای جدید برای انجام فعالیت-ها و جستجوی تکنولوژیهای جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایدههای جدید می-باشد(Dörner, 2012).
معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان ناست. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف میگردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده میشود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(Fuller, Marler, & Hester, 2006)، کایزن(Imai, 1986) و کارآفرینی سازمانی(Sharma & Chrisman, 1999) و نظام پیشنهادات(Unsworth, 2001) بسیار مهم و اساسی است.
2-2-2-3) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان
فار و فورد(1990) رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف میکنند که هدفش رسیدن به راهاندازی و معرفی ایدهها، فرآیندها، محصولات یا رویه-های جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان می-باشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایدههای جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها(Amabile, 1988)- متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایدهها نیز است. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت است. آن یک جزء کاربردی واضحتر است که انتظار می-رود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت میتواند بعنوان یک جز اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکافهای عملکردی تشخیص داده میشوند و ایدهها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید می-گردند(West, 2002) اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راهاندازی و هم اجرای ایدهها را در بر میگیرد اشاره میشود.

2-2-2-4) ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان
رفتار نوآورانه کارکنان در محیط کار، رفتار پیچید-ه ای است که شامل سه زمینه تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائهی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملیتر برای تبدیل ایده‌های نو به راهکارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی اش اشاره دارد (دیجانگ و دنهارتوگ، ۲۰۱۰) و (مورا، ۲۰۱۳).
اغلب کارهای تئوری انجام شده در خصوص رفتار نوآورانه کارکنان بین ابعاد متفاوت تمایز قائل شدهاند که اغلب به مراحل متفاوت فرآیند نوآوری مربوط هستند. بعنوان مثال اسکات و بروس(1994) رفتار کاری نوآورانه را بعنوان یک فرآیند چندمرحلهای عملیاتی کردهاند. کانتر(1998) سه مرحله مرتبط با رفتار کاری نوآورانه یعنی تولید ایده و ائتلاف و اجرای ایده خلاصه کردهاند. با این حال، میبینیم که تولید ایده نسبتاً گسترده است بگونهای که پیشنهاد شده است که شامل رفتارهایی هم مرتبط با جستجو و هم تولید ایدهها باشد. بهرحال، تحقیقات خلاقیت نشان دادند که این دو نوع رفتار بر قابلیتهای متمایز شناختی تکیه دارند (بعنوان نمونه Basadur, 2004; Runco, 1994) و مشابه آن در ادبیات کارآفرینی، جستجوی فرصت تا قبل از تولید ایده در نظر گرفته میشود. هر دو رفتار همچنین تعیینکنندههای محیطی و شخصیتی متمایزی دارند(بعنوان مثالShane, 2003). جیرون دی جانگ و هارتاگ (2010) در مقالهای چهار بعد از رفتار نوآورانه کارکنان را مشخص کردهاند که بعنوانهای جستجوی ایده، تولید ایده، دفاع از ایده و اجرای ایده نام گذاری شده است.
•  جستجوی ایده
شروع یک فرآیند نوآوری اغلب عنصری از شانس دارد: کشف یک فرصت یا یک مسألهای که بوجود آمده است. نشانه ممکن است فرصتی برای بهبود شرایط و یا یک تهدید نیاز به پاسخ فوری باشد. دراکر (1985) هفت منبع از فرصتها را تعیین کرده است که شامل موفقیتهای غیرمنتظره، شکست-ها یا وقایع، فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه باید باشد: نیازهای فرآیندی در واکنش به مشکلات شناسایی شده یا شکستها، تغییرات در ساختارهای بازار یا صنعت، تغییرات جمعیتی مانند ترکیب نیروی کار، تغییرات در ادراک و در نهایت، دانش جدید، جستجوی ایده شامل جستجو برای راههای بهبود محصولات موجود، خدمات یا فرآیندها و یا سعی در فکر کردن به راههای جایگزین است (بعنوان مثال Basadur, 2004; Farr & Ford, 1990; Kanter, 1998).
•  تولید ایده
تولید ایده عنصر بعدی پیشنهادی رفتار نوآورانه کارکنان است. تولید ایده میتواند مرتبط با محصولات جدید، خدمات یا فرآیندهای جدید و ورود به بازارهای جدید و بهبود در رویههای کاری جاری باشد و یا بطور کلی راهحلهایی برای مشکلات شناسایی شده است (بعنوان مثال Amabile, 1988; Kanter, 1998; Ven, 1986). بنظر میرسد کلید تولید ایده ترکیب و سازماندهی مجدد اطلاعات و مفاهیم موجود برای حل مشکلات و یا به منظور بهبود عملکرد باشد. تولیدکنندگان ایدههای خوب به مسائل یا شکافهای عملکردی از زاویه متفاوتی نزدیک میشوند. کانتر (1998) از تفکر رنگارنگ بعنوان یک تولید ایده صحبت میکند که اغلب شامل مرتب کردن مجدد قطعات موجود و تبدیل آنها به یک کل جدید است.
•  ترویج ایده
ترویج ایده به زمانی مربوط میشود که ایدهها تولید شده باشند. اغلب ایدهها نیاز دارند که ترویج داده شوند، چرا که آنها اغلب با آنچه قبلاٌ در گروه کاری یا سازمان استفاده میشود هماهنگ نیستند. حتی اگر ایدهها درست بوده یا بنظر برسد که برای پرکردن فاصله و شکاف عملکرد مناسب هستند برای اغلب ایدهها اطمینانی وجود ندارد که آیا منافع آنها از هزینههای توسعه و اجرای آنها بیشتر خواهد بود یا نه؟(Kanter, 1998) در این رابطه، پشتیبانهای ادبیات نوآوری بر اشخاصی متمرکز شدهاند که در نقشهای غیر رسمی ایدههای خلاقانه را فراتر از موانع سازمانی به زور جلو برده و به درک ایدههای نوآورانه کمک میکنند(بعنوان مثال Shane, 1994). دفاع کردن شامل یافتن حمایت و ساخت ائتلافهایی بوسیله نشان دادن اشتیاق و اعتماد در مورد موفقیت نوآوری، مداومت در کار و درگیر کردن افراد مناسب است(Howell, Shea, & Higgins, 2005)
•  اجرای ایده
در نهایت، نیاز است که ایدهها اجرایی شوند. تلاش قابل توجه و ملاحظه و یک نگرش نتیجهمحور نیاز است که ایدهها را به واقعیت تبدیل کند. اجرای ایده همچنین شامل تبدیل نوآوری به قسمتی از کار معمولی و روزمره است(Kleysen & Street, 2001) و رفتارهایی شبیه توسعه محصولات جدید و رویههای کاری و تست و اصلاح آنها است (بعنوان مثالKanter, 1998).