مقاله و مبانی نظری تاریخچه و مفاهیم رهبری تحول گرا ,

دانلود مبانی نظری و پیشینه پزوهشی تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا (فصل دوم)

در قالب WORD ودر 42 صفحه وقابل ویرایش

توضیحات داخل فایل:

رهبری تحول گرا
4-1) تعریف و تشریح
رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر سازمان ها مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، مقدار تلاش کارکنان جهت موفقیت سازمان و تأثیرگذار بودن رهبر بر کارکنان وابسته به رفتارها و سبک رهبری است. در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است(هادسون ،2006)
رهبري تحول آفرين يکي از پارادايم هاي رهبري در روانشناسي سازماني است و متغيري نوپا براي سازمان ها است و اهميت آن براي مديران امروز مورد توجه جدي قرار گرفته است اين رويکرد ابتدا توسط داون تان، سپس جيمز مک گرگور برنز و در نهايت به وسيله ي برنارد باس مطرح شده است از ديدگاه باس رهبران تحولي تأثير شگرفي بر زيردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولي تعهد زيردستان را به اهداف سازمان برانگيخته و آنها را براي تحقق آنها توانمند مي کنند. او معتقد است که اين رهبران نيازهاي سطح بالاي زيردستان را تحريک مي کنند، به نحوي که زيردستان تمايل شديدي به صرفنظر کردن از نيازهاي خود، به نفع نيازهاي گروهي و سازماني، پيدا مي کنند. او ويژگي هاي رهبران تحولي را در چهار بعد تشريح مي کند:
نفوذ آرماني : رهبران براي زيردستان يک الگوي رفتاري اند. زيردستان از پيروي او خرسندند و براي او احترام وصف ناپذيري قائلند.
ترغيب ذهني : رهبر با تدارک وظايف و فعاليت هايي براي زيردستان، قوه ي نوآوري آنها را تحريک مي کنند. به نحوي که آنها تحريک مي شوند که براي انجام بهتر وظايف به طور مداوم شيوه هاي جديدي را به کار برند.
انگيزش الهام بخش : رهبر براي انگيزش زيردستان با شناسايي فرصت ها، به ترسيم چشم اندازي از آينده سازمان مي پردازد و با اشتياق زياد نسبت به تحقق آن، در زيردستان اشتياقي همگاني براي تلاش مضاعف در جهت تحقق آن ايجاد مي کند.
ملاحظه ي فردي : رهبر توجه ويژهاي به احساسات و نيازهاي رشد و پيشرفت زيردستان دارد و به لحاظ مهارت و استعداد و توانايي، فرصت هاي يادگيري جديدي برايشان فراهم مي کند. او با قدرداني به موقع، زحمات آنها را جبران مي کنند. (زين آبادي، 1390)
رهبري تحول آفرين يکي از تازه ترين رويکردهاي مطرح شده نسبت به رهبري است که تحقيقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظريه سبک رهبري تحول آفرين يکي از چهارچوبهاي نظري در دنيا است، که از سوي برنز (1978) و باس (1985) مطرح شده است. در سال هاي اخير نيز توجه زيادي به آزمودن الگوي نوين مديريتي رهبري تحول گرا شده است. به طوري که تنها در طي سال هاي 1990تا 1995 بيش از يکصد پايان نامه و تحقيق در دانشگاههاي مختلف دنيا، مفهوم رهبري تحول آفرين را بررسي کرده اند. باس در سال 1990، بيان کرد که رهبران مي توانند با استفاده از ويژگي هاي رفتاري رهبري تحول آفرين، پيروان خود را به سوي عملکرد بيش از انتظار، رهنمون کنند(هامفرس ،2003).
ساختار این فصل شامل تئوری رهبری تحول گرا، اهمیت و تکامل رهبری تحول گرا، مولفه ها و ویژگی های رهبری تحول گرا، مفاهیم رضایت شغلی، رفتارشهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، میل به ماندن و توانمند سازی کارکنان در سازمان است.
يکي از جديدترين رويکردهايي که براي مطالعه رهبري پديد آمده است، مدل رهبري تحول آفرين- مبادله اي (1995) مي باشد. طراحي شده توسط باس (1985) و عملياتي شده از سوي باس و آووليو (1995) است. جيمز مک گريگور برنز در سال 1978 اولين کسي بود که در کتاب خود با نام ((رهبری)) اصطلاحات رهبري مبادله اي و تحول آفرين را به کار برد. اين اصطلاحات به سرعت در حوزه هاي مديريت سازماني به کار گرفته شد(دولیز ،2005)
برنز (1978) اولين بار، بين رهبران تحول آفرين و مبادله اي تمايز قائل شد. رهبران تحول آفرين نيازها و انگيزه هاي پيروان را بالا برده و باعث تغيير برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها مي شوند. سبک رهبري تحول آفرين برنز توسط بسياري از محققان و تحت عناوين مختلف مورد بررسي و مطالعه قرار گرفته است باس (1985)، بنيس (1985)، تي چي و داوانا (1986)، کونگر و کانوگو (1987)، کانرت و لوئيز (1987)، ساشکين (1988)، شامير و هاوس (1993)، هاوس (1997) به طور کلي اين تحقيقات، رفتارها و ويژگي هاي رهبران تحول آفرين را بدين صورت بيان کرده اند :خونگرمي و همدلي، نياز به قدرت، بلاغت و مهارت بيان خوب، هوش و توجه به ديگران. اين رهبران قادرند پيروان را برانگيزانند، توانايي الهام بخشي دارند، تعهد پيروان را کسب مي کنند، و مي توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهاي سازمان را تغيير دهند. رهبران تحول آفرين اين احساس را در زيردستان ايجاد مي کنند که به آنان به عنوان انسان نگريسته مي شود و به افراد کمک مي کنند که مسايل را به روشي جديد ببينند(لندروم ،2000).
بر اساس نظريه رهبري تحول آفرين، يک رهبر، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست يابد. در اين راستا، هدف رهبري تحول آفرين آن است که اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درک شده است، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي کند و بازيگران را در رسيدن به اهداف ازپيش تعيين شده ترغيب مي نمايد. (2003، Higgs)
باس، رهبر تحول آفرين را کسي مي داند که به منظور تقويت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي کند، کارکنان را تشويق مي کند که از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرين زيردستان خود را بر مي انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. (بروک و کالینز ،2001).
رهبر مبادله اي از نظر باس کسي است که رابطه داد و ستد رهبر- پيرو را ترجيح مي دهد و در واقع رهبر، نيازهاي پيروان را در ازاي عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پايه اي، مرتفع مي کند. اين رهبر در خطر گريزي بهتر عمل کرده و به زيردستان اطمينان مي دهد و به آنها اجازه رسيدن به هدفها را مي دهد. سومين مؤلفه اين مدل به عنوان رهبري غير مبادله اي يا عدم مداخله گر، خوانده مي شود که سبکي "بي مبالات " در رهبري است که رابطه اي منفي بين رهبر و عملکرد پيرو در آن برقرار است. اين رهبران هنگامي که لازم است، غايب هستند، از قبول مسئوليت سرباز مي زنند و در خواست هاي کمک از سوي زيردستان را پيگيري نمی‌کنند(گاردنر ،2002).
باس در تاليفات خود جوهره مفهومي رهبري تحول آفرين را چنين توصيف مي کند: رهبري تحول آفرين به عملکرد رهبري اطلاق مي شود که درصدد است از طريق نفوذ آرماني، الهام بخش، تحريک فرهيختگي و حمايت هاي توسعه گرانه پيروان را حد داري فراتر از منافع زودگذر شخصي به حرکت وادارد. در اين راستا، دو عامل نفوذ آرماني و الهام بخش زماني فرصت ظهور خواهند يافت که رهبر بتواند چشم انداز نويد بخشي را از آينده ترسيم کند. روش رسيدن به اين چشم انداز آرماني را مشخص کند، الگوي هدايت گري را به ديگران ارائه دهد، استانداردهاي بالايي را براي ديگران تعريف کند وسرانجام عزم جزم و اطمينان راسخ خود را به نمايش گذارد. (بيک زاد و فلسفی، 1388)
4-2) تاریخچه رهبری تحول گرا
جيمز مک گريگور برنز (1978) اولين کسي بود که در کتاب خود با نام ((رهبری)) اصطلاحات رهبري مبادله اي و تحول آفرين را به کار برد. اين اصطلاحات به سرعت در
حوزه هاي مديريت سازماني به کار گرفته شد. برنز اولین سنگ بناي نظریۀ رهبري تحو ل گرا را با شناسایی دو نوع سبک رهبري مراوده اي در برابر تحول گرا گذاشت. به نظر برنز، رهبر
تحول گرا، به ایجاد تحول و تحول زایی می‌پردازد، ارزش هایی که رهبر تحول گرا دنبال
می‌نماید، ارزش هاي غایی نظیر آزادي، عدالت و برابري است. این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتري از اخلاق و روحیه ارتقاء می‌دهند. به طور خلاصه، راز یا محور رهبري تحول گرا از نظر برنز این است که ((افراد را به سوي بهتر شدن خودشان هدایت می‌کند)).
همان طور که بيان گرديد، برنز ايده اوليه رهبري مبادله اي و رهبري تحول آفرين را ارائه نمود. اما وي ابتدا اين ايده را در عرصه سياست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پيرو تحقيقات برنز، در سال 1985، باس مدلي از رهبري را ارائه داد که براي موقعيت هاي ثبات و تحول سازماني، به ترتيب رهبري مبادله اي و تحول آفرين را تجويز
مي کرد. باس و آوليو در سال 1995 اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبري تحول آفرين و رهبري مبادله اي را مشخص نموده و حتي اين مدل را در غالب پرسش نامه اي با نام ((پرسش نامه چند عاملي رهبري)) به صورت عملياتي درآورند(هیگز ،2003).
سبک رهبري تحول آفرين برنز توسط بسياري از محققان و تحت عناوين مختلف مورد بررسي و مطالعه قرار گرفته است ( باس (1985)، بنيس (1985)، تي چي و داوانا (1986)، کونگر و کانوگو (1987)، کانرت و لوئيز (1987)، ساشکين (1988)، شامير و هاوس (1993)، هاوس (1997) ). به طور کلی اين تحقيقات، رفتارها و ويژگي هاي رهبران تحول آفرين را بدين صورت بيان کرده اند: خونگرمي و همدلي، نياز به قدرت، بلاغت و مهارت بيان خوب، هوش و توجه به ديگران. اين رهبران قادرند پيروان را برانگيزانند، توانايي الهام بخشي دارند، تعهد پيروان را کسب مي کنند، و مي توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهاي سازمان را تغيير دهند. رهبران تحول آفرين اين احساس را در زيردستان ايجاد مي کنند که به آنان به عنوان انسان نگريسته مي شود و به افراد کمک مي کنند که مسائل را به روشي جديد ببينند(لندروم ،2000).
باس، رهبر تحول آفرين را کسي مي داند که به منظور تقويت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي کند، کارکنان را تشويق مي کند که از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرين زيردستان خود را بر مي انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(بروک و کالینز ،2004).