مقاله و مبانی نظری مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری ,

مقاله و مبانی نظری مهارتهای مدیریتی و جانشین پروری

در قالب word , ودر 48 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه
مبانی نظری
مفهوم شناسی مهارت های مدیریتی
مهارت های فنی
الزامات مهارت هاي فني بر اساس مدل کاتز
مهارت های انسانی
الزامات مهارت هاي انساني بر اساس مدل کاتز
مهارت های ادراکی
الزامات مهارت های اداراکی بر اساس مدل کاتز
اجزا مهارت انسانی از دیدگاه هرسی و بلانچارد
درک رفتار گذشته
پیش بینی رفتار آینده
هدایت، کنترل و تغییر رفتار
ارزش نسبی مهارت‌ها
انواع مهارت‌هاي مديريتي
دسته‌بندي کاتز
دسته بندي ميتنزبرگ
دسته‌بندي هلريگل و اسکولوم
مهارتهای برتر مدیریتی وتن و کامرون
تاريخچه جانشين پروري
مفهوم شناسی جانشین پروری
هدف اصلي مديريت کردن استعدادها
برنامه هاي جايگزين پروري و مديريت استعدادها
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان
تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی
دشواري‌هاي برنامه‌هاي جانشيني
محدود کردن پرورش افراد براي تصدي يک شغل و مسئوليت مديريتي
شناسايي و معرفي افراد بدون بهره‌گيري از روش‌هاي معتبر
رها کردن فرايند توسعه کارکنان پس از گزينش افراد مستعد
فقدان حمايت و تقويت مديريت ارشد سازمان از برنامه‌هاي جانشيني
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
استراتژی سازمان
متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری
مدل مرشد- مریدی
مدل کانال رهبری
مدل ستاره هفت
ایجاد تعهد
ارزیابی الزامات کار فعلی
ارزیابی عملکرد فردی
ارزیابی الزامات کار آینده
ارزیابی استعداد های آتی فرد
پر کردن خلا پرورشی
ارزیابی برنامه ریزی جانشینی
ريسک هاي موجود در برنامه ريزي جانشين پروري
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده داخل کشور
تحقیقات انجام شده خارج از کشور
3-2-3- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق
منابع فارسی
منابع انگلیسی

الزامات مهارت هاي فني بر اساس مدل کاتز
1- توانايي مديريت استرس (مقابله با فشار هاي رواني محيط کار و کنترل آنها).
2- آشنايي با اصول هماهنگي ( ايجاد وحدت و يگانگي ميان فعاليت هاي واحد هاي مختلف به نحوي که هدف هاي واحد به طور اثربخش تحقق يابد).
3- آشنايي با کنترل اثربخش( تعيين ملاک ها و روش هاي سنجش عملکرد و مقایسه عملکرد به نحوي که جوانب کار را در برگيرد).
4- آشنايي با اصول برنامه ريزي (تعيين و تعريف هدفهاي واحد مربوطه و تدارک پيشاپيش و دقيق اطلاعات و وسايلي که تحقق هدفها را ميسر مي سازد).
5- توانايي مديريت تغيير (سازگاري با تغييرات محيطي و مهارت هاي مورد نظر).
6- توانايي مديريت زمان ( استفاده بهينه از زمان و تنظيم کارها بر اساس زمان بندي مشخص).
7- آشنايي با اصول سازماندهي( جريان نظم و ترتيب دادن به کارها و فعاليت ها و تأليف آن به افراد به منظور انجام دادن کارها و تحقق هدفهاي معين).
8- توانايي ارتقاء کيفيت در سازمان.
9- توانايي استفاده از تکنولوژي ( رايانه، اينترنت و اتوماسيون اداري) در راستاي پيشبرد فعاليت هاي سازماني.
10- توانايي تدوين برنامه هاي عملياتي و تخصصي براي واحد هاي تابعه.
11- توانايي تهيه و تدوين گزارش عملکرد به مديران مافوق.
12- شناسايي نقاط قوت و ضعف در ارتباط با وظايف محوله.
13- توانايي بودجه ريزي و استفاده از منابع مالي. (نصيري، 1389)

مهارت های انسانی
مهارتهای انسانی یکی از مهارتهای مهم مدیریت آموزشی است که به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق مشارکت گروههای انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت      می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود، زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جذب مشارکت      گروه های انسانی است و اگر مدیری نتواند روابط انسانی صحیحی با کارکنان برقرار کند نخواهد        توانست در ایفای نقش خود موفق باشد. بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد. ( میرکمالی، 1385 )
مهارت انسانی، قدرت و تشخیص در کارکردن با مردم و انجام دادن کار بوسیله ی آنها که شامل درک و فهم انگیزش و به کاربردن رهبری موثر است، است. مهارت هایی هستند که شامل توانایی درک تغییر وکنترل رفتارهای فردی و گروهی است. مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی يعني توانايي داوري در کار با يا بوسيله مردم به انضمام آگاهي از فن تشويق و به کار گرفتن شيوه‌هاي رهبري موثر. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیا و چیزها. داشتن مهارت‌های انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقاید و افکارش برخوردار و روشن باشند، اعتماد به نفس داشته باشد، به دیگران اعتماد کند، به عقاید، ارزش‌ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. مهارت‌های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند. امروز دانش‌ علمی در قلمرو روان‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی و مردم‌شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارت‌های انسانی را فراهم می‌سازند. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه‌ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می‌کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل‌دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شماره یکی از اعضای مؤثر محیط آموزشی درآمده بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد، باید به حد کافی از مهارت‌های انسانی بهره‌مند باشد. ( سرمد، 1387

تاريخچه جانشين پروري
تاريخچه انتخاب جانشين مناسب به هزاران سال پيش، زماني که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشيني براي اداره مملکت بعد از خود مي افتادند باز می‌گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگير مسأله جانشيني بوده اند و زمين معمولا به جانشيني ارث مي رسيده که از نظر نوبت تولد، جنسيت و مهارت هاي خاص، امتيازاتي داشته باشد. فایول (1916) از جمله اولين نويسندگاني است که نياز به برنامه ريزي جانشين پروري را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که            مديريت براي تداوم ثبات شغلي کارکنان مسؤوليت دارد. فايول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد  شد. ( بخشی، 1387 )
بخش قابل توجهي از ادبيات حوزه جانشين پروري به جانشيني رهبري سازمان اشاره دارد؛ در اين خصوص کنسر و سیورا (1995) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسايي نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات اين حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشين، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشيني، نرخ جانشيني و عملکرد سازمان پس از جانشيني و شرايط رخداد جانشيني متمرکز بود. در دهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش هاي محققان علاوه بر خاستگاه جانشين، بر ويژگي هاي جانشين، تناوب انتخاب جانشين، ارتباط جانشينان و هيأت مديره و چارچوب و گونه شناسي جانشيني متمرکز بود. در دهه هاي 80 و 90، يعني فازهاي مرور مطالعات و رشد فزاينده تحقيقات مربوطه، محققان، حوزه هايي مانند واکنش بازار سهام به تغيير مديريت سازمان، برنامه ريزي جانشين پروري، فرايند جانشين پروري، نتايج جانشيني، و تطابق مديران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نياز به برنامه ريزي سيستماتيک براي جانشين پروري و نگاه فرآیندی به آن، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد، 1380 )
مفهوم شناسی جانشین پروری
در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ ( 2001) جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می‌داند. جانشین پروری در برگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می‌شوند توضیحی نمی‌دهند. (حسيني نيا، 1385 )
کیوین ( 2006) در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارت از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری در سازمان های پیشرو جهان می‌داند. مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می‌پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق      برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می‌شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها‌ آنها فقط می‌توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری، 1389 )