مقاله و مبانی نظری جانشین پروری ,

چارچوب نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مدلهای جانشین پروری (فصل دوم)

در قالب WORD و در 44 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

2-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری
2-2-1- تعریف جانشین پروری:
2-2-2- برنامه جانشین پروری
2-2-3- اهمیت جانشین پروری:
2-2-4- جايگاه جانشين پروري در منابع انساني:
نمودار2-1: مراحل تکوینی سازمان نسبت به منابع انسانی
نمودار 2-2: نقشهای مدیریت منابع انسانی
نمودار 2-3: زمینه های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی
2-2-5- فرآيند رشد نظريه هاي جانشيني
الف- برنامه ريزي جايگزيني
ب- برنامه ريزي جانشيني
ج- جانشيني مديريت
2-2-6- نقشه جانشین پروری
2-2-7- عوامل مؤثر بر جانشین پروری:
2-2-8- مدل فرآیند جانشین پروری:
2-3-9- مزایای جانشین پروری
2-3-10- موانع برنامه ریزی جانشین پروری
2-4-بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-4-1-تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-4-2-تحقیقات انجام شده در خارج کشور

منابع ندارد

-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری
2-2-1- تعریف جانشین پروری:
اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می‌شود.
ولف (1996) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می‌دهد: برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت، سیستمی می‌نماید (Wolfe, 1996,4) .
بالدوین (2000) فرض می‌کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود. که این شامل شناسایی مهارت ها، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است، است (Baldwin, 2000,1) .
فنر (2005) مطرح می‌کند جانشین پروری یافتن این است که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی،شناسایی و آماده کرده است (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می‌کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای مواجهه با چالش های رهبری آینده است (Ibid,p27).
جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان است. یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد است که می‌تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان است و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می‌آورد. مطمئن سازد (Hills, 2009,8).
جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه¬ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه¬ای شناخته شده است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده بلند مدت است. ابزاری است برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته، واجد شرایط و آماده برای پست¬های آینده در دسترس می¬باشند (McCallin,2009,40).
جانشین پروری یک استراتژی مخفی برای جایگزینی اضطراری افراد در پست های معین نیست. بلکه فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده است، که اطمینان می‌دهد سازمان برای پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می‌شود. با شخص مناسبی که مهارت ها و نگرش های مناسب را در زمان مناسب دارا است، مهیا است. (Carroll, 2004, 2).
جانشین پروری بیش از آن که روشی برای دفع خطرات ناشی از خلاء های انگیزشی و مدیریتی قابل پیش بینی باشد، می‌تواند فرصتی برای تازه کردن، ازنو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیای به سرعت در حال تغییر باشد. (Seymour, 2008, 4)
جانشین پروری تنها«انتخاب یک شاهزاده برای تاج پادشاهی نیست» (Feeney, 2003,40). بلکه در تهیه فهرستی از نامزدهایی برای پست های کلیدی سازمان نیز کمک می‌نماید. دانستن این نکته مهم است که «مدیران ارشد اجرایی در یک شب خلق نمی‌شوند. آنها در تمام سال ها از طریق برنامه ریزی دقیق و دور اندیشی توسعه می‌یابند.»
کارول (2004) ملاحظات کلیدی زیر را ذکر می‌کند:
•    جانشین پروری اجازه توسعه سازمانی سیستمی را می‌دهد؛
•    جانشین پروری به سازمان اجازه می‌دهد شکاف های دانش و توسعه کارکنان را برای امکان پیشرفت در یک محیط امن، مثبت و مناسب، شناسایی کند. (Carroll, 2004, 4).
جانشین پروری علاوه بر پیچیدگی، نیازمند توجه دائمی و منابع مستمر است و بایستی به عنوان فرآیندی مستمر در نظر گرفته شود. تشخیص این که جانشین پروری باید از بالای سازمان باشد، نشان دهنده این است که قابل توجه ترین کمک یک سازمان، ایجاد توسعه بلند مدت کارکنان خود است. (Watson, 2009, 26).

2-2-2- برنامه جانشین پروری
مدیریت جانشین پروری از «جانشین پروری» منتج شده است، که یک روش اطلاعاتی به کار برده شده برای تعیین جایگزین های احتمالی مدیران ارشد است. یک طرح مدیریت جانشینی باید:
•    حمایت مشهود مدیریت ارشد و مدیر عالی را کسب نماید؛
•    متعلق به مدیریت صف و تحت حمایت ستاد باشد؛
•    برای نیازهای منحصر به فرد سازمانیساده و مناسب باشد؛
•    منعطف و مرتبط با طرح کسب و کار استراتژیک باشد؛
•    شامل طرح هایی برای توسعه مأموریت های شغلی باشد؛
•    منسجم با سیستم های منابع سازمانی دیگر باشد؛
•    بر پاسخگویی و پی گیری تأکید داشته باشد و... (Taylor, 2003,743).
جانشین پروری یکی از موانع کلیدی است که در مدیریت پروژه، در کنار محدودیت های منابع، مطرح می‌گردد و برای نقش های تخصصی به کار برده می‌شود که به سختی می‌توانند جایگزینی داشته باشند. (Ottmann, 2009, 40).
توسط برنامه ریزی جانشین پروری کارکنان استخدام شده، دانش، مهارت ها و توانایی های آنها توسعه می‌یابد و از طرفی می¬توان آنها را در جهت پیشرفت و ارتقاء درون نقش¬های چالش¬انگیزتری آماده نمود. (Bagley, 2008, 22).
سازمان ها در ابتدا نیازمند مهیا ساختن پیشگامی هایی برای توسعه رهبری از طریق بررسی عملکرد مدیریت بحرانی سازمان در ابتدا و سپس ارزیابی مهارت ها و آموزش هایی که برای تکمیل این وظایف مورد نیاز است، هستند. وی اظهار می‌دارد که سازمان ها باید بر توانایی پیش بینی «شکاف میان تعداد کارکنانی که دارای این شایستگی ها هستند و آنهایی که فاقد این شایستگی ها هستند» را داشته باشند. (Kiyonaga, 2004,359).
یک هدف اصلی طرح جامع جانشینی باید منتقل کردن دانشی باشد که افراد کلیدی قبل از ترک سازمان دارای آن بوده اند (Lowe, 2003,2).
یک سیستم جانشین پروری خبره باید شامل این عناصر مهم باشد:
•    بیانیه استراتژیک؛
•    پایگاه اطلاعاتی؛
•    کانال ارتباطی درست و باز؛
•    مدیران حمایت کننده؛
•    نگرش سیستمی در شناسایی نامزدهای بالقوه جانشین؛
•    مدیران پاداش دهنده برای ارتقاء بهترین کارکنان؛
•    مشارکت، بازخورد و فعالیت (Ndubisi, 2008,186-7)

2-2-3- اهمیت جانشین پروری:
در مورد اهميت فرآيند جانشين پروري در سازمانها، لاوينگا (Lavinga.2005) عنوان مي کند که جانشين پروري يک عامل اساسي و حياتي است که بايد با اهداف استراتژيک سازمان مرتبط باشد و از استراتژي سازمان گرفته شود و به طور مستقيم مديران صف را درگير کند. نادلر (2006) نيز معتقد است که جانشيني مديران، دومين موضوع مهمي است که سازمانهاي امروزي با آن مواجه اند (Lambertides.2009:645).
بسیاری از چالش های امروزی سرمایه انسانی نسبتاً جدید هستند. لازم است یک برنامه جانشین پروری بسیار جدی و جدید در نظر گرفته شود چرا که روش های کاری غیرسنتی نظیر تغییرات و تبادلات دور دست، نیروی کار چند نسله و همچنین کمبود استعداد انسانی که امروزه وجود دارند در دهه های گذشته موجود نبودند. این برنامه ریزی می‌تواند به عنوان ابزاری که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می‌نماید در نظر گرفته شود. برنامه ریزی که همیشه تعدادی نامزد جانشینی را برای پست های حساس در نظر دارد و بر کیفیت این نامزدها را جنبه شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می‌نماید. برنامه ریزی جانشین پروری همچنین رهبرانی با راهبرد انتقال دانش و تسهیم آن در سازان فراهم می‌آورد که فقدان دانش در اثر بازنشستگی، ارتقا و سایش نیروها را جبران می‌نماید (Helton and Jackson, 2007:336). برنامه ریزی جانشین پروری درباره توسعه وظایف کاندیدا باید به گونه ای باشد که همه موقعیت های اصلی سازمان را پوشش دهد. از طریق پرورش کارکنان، سازمانها متعهد می‌شوند که استعدادهای داخلی سازمان را پرورش دهند به گونه ای کارکنان احساس کنند در حال رشد کردن هستند و از این طریق تشویق شوند ولی هیچ تعهدی برای کاندیدای خارجی وجود ندارد که استخدام شوند و در این صورت احتمال یافتن شخص مناسب با مهارت های مناسب در زمان مناسب به طور داخلی افزایش می‌یابد.مهم آن است که افراد درک کنند که مدیران اجرایی بالا یک شب به اینجا نمی‌رسد بلکه آنها از طریق سال ها برنامه ریزی دقیق و دوراندیشی پرورش یافته اند.

مقاله و مبانی نظری بازاریابی و بازاریابی رابطه مند