مقاله و چارچوب نظری توانمند سازی روانشناختی شغلی ,

چارچوب نظری توانمند سازی روانشناختی شغلی

در قالب WORD ودر 42 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب:

توانمندسازی روان شناختی    
رویکردهای توانمندسازی    
ابعاد توانمندسازی    
عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان    

منابع

فارسی

لاتین

3-3-2- توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله ی خود با عنوان " عناصر شناختی توانمندسازی یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل"، توانمندسازی روان سناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمی‌دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می‌دانند و تعریف کامل تری از توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی: حق انتخاب، معنی دار بودن و موثر بودن را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایند شناختی توجه دارند.
الگوی پیشنهادی آنها در شکل 2-5 نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار و پاسخ (S-O-B-C) است و تمرکز آن بر فرایندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر(حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی های وظیفه و رفتار(عناصر 1 و 2 و 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل و نظام پاداش دهی، داده هایی را برای افراد در مورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این داده ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی( موثربودن، شایستگی، معنی داربودن و حق انتخاب) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند و حفظ  می‌کنند. سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می‌گذارد.
ارزیابی های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشتهایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده  می‌سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتر از واقعیات هستند، شکل می‌گیرند. چنین ادراکات تفسیری فراتر از ادراکات واقعیات می‌باشند و بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی، تاثیر  نمی‌پذیرد بلکه تحت تأثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی ( عنصر شماره 4) و سبک های تفسیری ( عنصر شماره5) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند.

ارزیابی عمومی به باورهای عمومی فرد در مورد موثربودن، شایستگی، بامعنی بودن و حق انتخاب اشاره دارند. این باورها بیشتر باورهای انتزاعی هستند. در مقابل، ارزیابی های خاص،(عنصر شماره 2) رفتار فرد را در موقعیت شغلی بر می‌انگیزانند. آنان یکدیگر را شکل می‌دهند. ارزیابی های عمومی تعمیم هایی از ارزیابی های خاص یا شغلی می‌باشند.
سبک های تفسیری (عنصر شماره 5) به پردازش افراد از وقایع اشاره دارد. در این الگو سه فرایند تفسیری وجود دارد که از آن طریق افراد به ادراکات واقعی در مورد وظایف معنا می‌بخشند. این فرایندها ادراکات مرتبط با شغل در مورد چگونگی خوب انجام دادن آن، علل وقایع گذشته و آنچه که در آینده اتفاق خواهد افتاد را فراهم می‌نماید. برای این فرایندها سبک هایی تشخیص داده شده است. این سبک ها افراد را در تفسیر وقایع به روش هایی که ممکن است با واقعیت ها برابر باشد، هدایت می‌کنند. پردازش تفسیری اطلاعات ذهنی مربوط به سبکهای اسنادی، ارزیابی و تصوری اضافه می‌گردد. سبک های خاص در اجرای هر فرایند اثر مستقیم بر ارزیابی وظیفه ی فردی دارند. مثلاً سبک استبدادی در ارزیابی، نتایجی به بار می‌آورد که با احتمال بیشتری به عنوان شکست تلقی می‌شود و موثر بودن ارزیابی وظیفه فردی کاهش می‌یابد و به نوبه خود کوشش و تلاش فرد و همچنین احتمال نتایج مطلوب آتی را کاهش می‌دهد. سبک های تفسیری در چرخه انگیزش، در اینکه افراد خودشان را ناتوان یا توانمند می‌دانند، نقش بسزایی دارند و چرخه های خودافزایی و خودناتوانی را تنظیم می‌کنند. نهایتاً مداخله گرها(عنصر شماره6) روش های تاثیرگذاری متغیرها را برای افزایش ارزیابی وظیفه فرد فراهم می‌کنند. راهبردهای مهم مداخله گرها شامل تغییر در شرایط محیط بیرونی که ارزیابی های وظیفه بر آنها مبتنی است، و تغییر در سبک های تفسیری از آن وقایع را شامل می‌شود.
اسپریتزر(1995) با استفاده از الگوی روان شناختی توماس ولتهوس(1990) به عنوان اولین مطالعه پژوهشی و تجربی، توانمندسازی روان شناختی را اندازه گیری و اعتباریابی کرده است. وی در مطالعه خود که در شرکتهای برتر امریکا انجام شد در دو نمونه صنعتی و بیمه به شناخت، اندازه گیری و اعتباریابی ابعاد توانمندسازی روان شناختی پرداخت. این ابعاد عبارتند از: شایستگی، خودمختاری، موثر بودن و معنی دار بودن شغل. وی همچنین عوامل سازمانی و فردی مرتبط با توانمندسازی در سطح مدیران میانی مورد بررسی قرار داد. او ادراکات فردی کارکنان را در مورد ابعاد توانمندسازی فوق که منعکس کننده ی باورها و جهت گیری شخصی به نقش کاری است، به مفهوم انگیزشی تعریف کرده است. چهار بعد(حوزه شناختی) جمعاً جهت گیری شخصی فعال را نسبت به نقش کارمند در سازمان ایجاد می‌کنند. چهار بعد در ترکیبی فزاینده، ساختار کلی توانمندسازی روان شناختی را شکل می‌دهند. به عبارت دیگر نبود هر یک از ابعاد از احساس کامل توانمند بودن جلوگیری بعمل می‌آورند. بنابراین چهار بعد تقریباً شناخت کامل و کافی برای درک توانمندسازی روان شناختی ایجاد می‌کنند. الگوی وی در شکل 2-6 نشان داده شده است.

اسپریتزر در مطالعه ی بعدی که در سال 1996 انجام داد رابطه ی عوامل دیگری را با توانمندسازی روان شناختی مورد سنجش قرار داد. این عوامل عبارتند از: دسترسی به منابع، جو مشارکتی، حمایت های اجتماعی و روانی، ابهام نقش و حیطه نظارت. در این مطالعه نیز از پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی که در مطالعه قبلی تدوین شده بود برای اندازه گیری ابعاد توانمندسازی استفاده کرد و از همان روش های آماری و نرم افزار لیزرل برای تحلیل داده ها بهره گیری نمود. اسپریتزر در این مطالعه دریافت که:
جو مشارکتی، حیطه نظارت و حمایت های اجتماعی و روانی با توانمندسازی روان شناختی رابطه دارند. ابهام نقش با توانمندسازی روان شناختی رابطه منفی دارد. دسترسی به منابع با توانمندسازی رابطه ندارد. کارکنان تحصیل کرده از توانمندی بیشتری برخوردار هستند.
او در پایان پیشنهاد می‌کند که با توجه به اینکه اولین مطالعه تجربی و میدانی در این خصوص انجام شده است، لازم است در سایر سطوح سازمانی، سایر فرهنگ ها، در سازمان های مختلف و سایر متغیرها یا عوامل سازمانی نیز مطالعه قرار گیرند.(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385)
برخی مفروضات کلی درمورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی بدین شرح است:
اول: توانمندی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به تمام وضعیتها نیست، بلکه در عوض مجموعه ای از تصورات است که بوسیله محیط کاری ایجاد می‌گردد. بنابراین توانمندی بیانگر جریانی از ادراکات افراد در مورد خودشان و در ارتباط با محیط های کاری شان است.
دوم: توانمندی به طور پیوسته تغییر می‌کند بدین معنی که افراد می‌توانند خود را بیشتر و یا کمتر توانمند ببینند به جای آنکه خود را یا توانمند یا ناتوان در نظر بگیرند.
سوم: توانمندی یک سازه جهانشمول که قابل تعمیم به وضعیتهای مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست بلکه مختص به دامنه و حیطه کاری است.(فراهانی،1384 :18)

مبانی نظری‌‌های توانمند سازی روانشناختی:

مقاله و مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی

مقاله و مبانی نظری ابعاد ومدل‌‌‌های توانمندی روانشناختی