مقاله و مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی ,

مبانی نظری وپیشینه پژوهش توانمندسازی روانشناختی

در قالب WORD و در 56 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه
توانمندسازی روانشناختی
مفروضه های اساسی توانمندی روانشناختی
عدم توانمندی کارکنان
شبکه ای تقریبی از توانمندی روانشناختی در محیط کار
پیامدهای توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی روانشناختی و عملکرد مدیریتی
منابع

پرسشنامه استاندارد سنجش عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختي وتن و کمرون ( کیهان فر، 1393).

مقدمه
امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود. اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است. همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می‌برند اگرچه تصور بر اين است که مديريت بر منابع انساني راحت تر از مابقي منابع توليد باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می‌توانند به راحتی از عهده آن بر آیند. سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست. انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می‌گشاید، در سازمان های متعدد آموزش می‌بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری، 1387). بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .
در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی است. سازمانهای نا موفق، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند.

در توانمندسازی منابع انسانی، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد، توسعه و بهینه سازی هر سازمان، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران. تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند. در این دوران، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری، افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد. ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها، روحیۀ خوب کارکنان، رفتار عادلانه، شناخت و قدردانی، کار تیمی، مشارکت، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .
توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است، بیشتر مشارکت داشته باشند .
توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود. در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی، 1390 ) .
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن (1995) معتقد است:
توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار، 1382) .
در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:
الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار
ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش
ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی. (نادری و جمشیدیان، 1386 ) .
گرو(1971)، شاول، دسلر و رینیک (1993)، بلانچارد، کارلوس و رندولف (1996)، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می‌دانند. اما امروزه این مفهوم گسترش یافته و توانمندسازی تنهابه معنی اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار نیست ؛ بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه می‌توانند عملکردشان را بهبود بخشند. بنابراین «توانمندسازی فرآیندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد می‌یابد» (ساواجی،2001). اگر چه وتن و کمرون (1998) توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می‌دانند. بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانی ها یا درماندگی ها غلبه کنند و همچنین برای انجام فعالیتها به آنان انرژی و انگیزه ی درونی بدهیم. در عین حال متذکر شدند : توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانائی انجام کارها را دارد، قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد می‌توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی می‌تواند به فرد دیگری قدرت بدهد، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را داشته باشد. بنابراین بین توانمندسازی و تفویض اختیار یک رابطه دوسویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را فرآیند احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می‌دانند. توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385) .
کانگر و کانونگو(1988) با توجه به این مفهوم، الگوی توانمندسازی را در مراحل زیر خلاصه می‌کنند:
مرحله ی اول: شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس بی قدرتی در کارکنان می‌شود، است این عوامل می‌تواند شامل تغییرات سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.
مرحله ی دوم: به کارگیری فنون وراهبردهای مدیریتی یا مدیریت توانمندسازی است. این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد، پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.
مرحله سوم: استفاده از منابع اطلاعاتی کارآمد است این منابع به مؤثر بودن اقدامات توانمندسازی که در مرحلۀ دوم به آنها اشاره شد کمک خواهد کرد.
مرحله چهارم: کسب تجربۀ کارکنان از طریق فرآیند توانمندسازی است. مراحل قبل، احساس توانمندی یا خودکارآمدی را در زیردستان تقویت می‌کنند(نادری و جمشیدیان، 1386) .
در علم روانشناسی نیز توانمندسازی از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرد. یکی از انواع توانمندسازی، روانی است. توانمندسازی روانی خود به چهار بعد تقسیم می‌شود: معناداری – شایستگی – خودمختاری – اثرگذاری.

توانمندسازی روانشناختی:
توانمندسازی روان شناختی به مجموعه ای از حالات روانشناختی اشاره دارد که برای احساس کنترل افراد در رابطه با کارشان لازم و ضروری می‌باشند به جای تمرکز بر رویه های مدیریتی که قدرت را با کارکنان در همه سطوح سازمان تقسیم می‌نماید. توانمندسازی روانشناختی تمرکز بر این دارد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می‌نمایند. این دیدگاه به توانمندسازی به عنوان باورهای فردی کارکنان درباره نقش شان در رابطه با سازمان اشاره دارد (اسپریتزر، 2008) .
یکی از مقاله هایی که منجر به پژوهش های بیشتری شد و به صورت متفاوتی توانمندسازی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، مفهوم سازی کانگر و کانونگو(1988) در مورد توانمندسازی بود .
آنها استدلال نمودند که دیدگاه ساختار اجتماعی توانمندسازی ناقص است. زیرا اگر رویه های مدیریتی توانمندسازی کارکنان، فاقد احساس خودکارآمدی باشند، اثر کمی بر آنها دارند. آنها معتقد بودند توانمندسازی فرآیند افزایش خودکارآمدی بین اعضای سازمان است که این خودکارآمدی از طریق همانند سازی و رفع شرایطی که باعث افزایش ناتوانی می‌گردد حاصل می‌شود (کانگر و کانونگو، 1998) .
توماس و ولتهوس(1996) با ایجاد چارچوب نظری برای بررسی توانمندسازی به عنوان انگیزش شغلی درونی در چهار شناخت که جهت گیری به کار را نشان می‌دهند، عقیده و نظر کانگر و کانونگو (1988) را گسترش دادند و به جای ویژگی های موقعیتی، توانمندسازی را به عنوان مجموعه ای از شناخت با حالتهایی تعریف نمودند که به واسطۀ محیط کاری که منجر به جهت گیری فعال نسبت به شغل می‌شود تأثیر می‌پذیرند. به دست آوردن این چهار شناخت منجر به احساس توانمندسازی می‌گردد. اسپریتزر(1977) متون پژوهشی بین رشته ای دربارۀ توانمندسازی شامل روانشناسی، جامعه شناسی، مددکاری اجتماعی و آموزش را مورد مطالعه قرار داد. وی برای این چهار بُعد در بین این متون بین رشته ای حمایت گسترده ای یافت نمود.

نمونه های مبانی نظری توانمند سازی روانشناختی:

مقاله و مبانی نظری ابعاد ومدل‌های توانمندی روانشناختی

مقاله و چارچوب نظری توانمند سازی روانشناختی شغلی