مقاله و مبانی نظری ابعاد ومدل های توانمندی روانشناختی ,

چارچوب نظری وپیشینه تحقیق تاریخچه، دیدگاه، ابعاد ومدل های توانمندی روانشناختی

در قالبWORD ودر 56 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

توانمندسازی روانشناختی    
تاریخچه توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی روانشناختی    
دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی    
دیدگاه مکانیکی    
دیدگاه ارگانیکی    
رویکرد انگیزشی    
رویکرد شناختی    
ابعاد توانمندسازی روانشناختی
احساس شایستگی    
احساس خود مختاری    
احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری    
احساس معناداری شغل    
احساس اعتماد به دیگران    
مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی    
مدل توانمندسازی دنیس کینلا    
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس    
مدل توانمندسازی باون و لاولر    
مدل توانمندسازی اسپریتزر    
مدل توانمندسازی فاکس    
مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو    
مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر
برنامه‌های توانمند سازی    
- برنامه توانمندسازی سطح پایین    
برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط    
برنامه توانمندسازی سطح بالا    
چالش‌های توانمندسازی کارکنان    
بعد چالش‌های مدیریتی
بعد چالش‌های پیامدی    
به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی    
مزایای سازمانی    
مزایای فردی

منابع فارسی

منابع لاتین

پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي دکتر میرکمالی و نارنجی

توانمندسازی روانشناختی
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه 1980 واوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(1998) اظهار میکنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر میگردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (1927)، مفهوم "انگیزش، تسلط "، وایت (1959) مفهوم "انگیزش، اثرگذاری"، بریهم (1927) مفهوم "واکنش روانشناختی" و هاتر (1978)، "انگیزش شایستگی " را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 21-22).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سالهای1990 به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (1989) و شون برگر (1990) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر میگردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، 1381، ص 22).

11-2- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل" توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمیدانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کاملتری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعهای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).
الگوی پیشنهادی آنان در شکل(9-2) نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار وپاسخ (S-O-B-C) است و تمرکز آن بر فرآیندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر (حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی‌های وظیفه و رفتار (عناصر1، 2، 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل ونظام پاداش دهی، داده‌هایی را برای افراد درمورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این دادهها، ارزیابی وظیفه ای شخصی (اثرگذاری، شایستگی، معنی داری و خودمختاری) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی‌های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند وحفظ می‌کنند، سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر میگذارد.
ارزیابی‌های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشت‌هایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده می‌سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت‌ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتراز واقعیات هستند، شکل می‌گیرند. چنین ادراکات تفسیری، فراتر از ادراکات واقعیات می‌باشند. بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی تأثیر نمیپذیرد، بلکه تحت تاثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی (عنصر شماره4) وسبک‌های تفسیری (عنصر شماره 5) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند( عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).

(منبع : توماس و ولتهوس ،1990، ص 670)
ارزیابی عمومی، به باورهای عمومی فرد در مورد اثرگذاری، شایستگی، با معنی بودن وحق انتخاب اشاره دارند. این باورها بیشتر باورهای انتزاعی هستند. در مقابل، ارزیابی‌های خاص (عنصر شماره 2) رفتار فرد را در موقعیت شغلی بر می‌انگیزانند. آنان یکدیگر را شکل می‌دهند. ارزیابی‌های عمومی تعمیم‌هایی از ارزیابی‌های خاص یا شغلی می‌باشند.
سبک‌های تفسیری (عنصر شماره 5)، به پردازش افراد از وقایع اشاره دارد. در این الگو سه فرایند تفسیری وجود دارد که از آن طریق افراد به ادراکات واقعی در مورد وظایف معنا می‌بخشند. این فرآیندها ادراکات مرتبط با شغل درمورد چگونگی خوب انجام دادن آن، علل وقایع گذشته و آنچه که در آینده اتفاق خواهد افتاد را فراهم می‌نمایند. برای این فرآیندها سبک‌هایی تشخیص داده شده است. این
سبکها، افراد را در تفسیر وقایع به روش‌هایی که ممکن است با واقعیت‌ها برابر باشد، هدایت می‌کنند. سبک‌های خاص در اجرای هر فرآیند، اثر مستقیم بر ارزیابی وظیفه فردی دارند. سبک‌های تفسیری در چرخه انگیزش، در این که افراد خودشان را ناتوان یا توانمند می‌دانند، نقش بسزایی دارند و چرخه‌های خودافزایی و خودناتوانی را تنظیم می‌کنند. نهایتاً مداخله گرها (عنصر شماره 6) روش‌های تاثیرگذاری متغیرها را برای افزایش ارزیابی وظیفه فرد فراهم می‌کنند. راهبردهای مهم مداخلهگرها شامل تغییر درشرایط محیط بیرونی که ارزیابی‌های وظیفه برآنها مبتنی است، وتغییر در سبک‌های تفسیری از آن وقایع را شامل می‌شود (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).
 

منبع: (اسپریتزر، 1995، ص1445)
اسپریتزر در این مطالعه دریافت که جو مشارکتی، حیطه نظارت وحمایت‌های اجتماعی و روانی با توانمندسازی روانشناختی رابطه دارند، ابهام نقش با توانمندسازی روانشناختی رابطه منفی دارد، دسترسی به منابع با توانمندسازی رابطه ندارد و کارکنان تحصیل کرده از توانمندی بیشتری برخوردار هستند.

12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی
رابرت گوین و گرنچین اسپریتزر (1997) دو دیدگاه بنیادی و جامعی با عنوان دیدگاه "مکانیکی و ارگانیکی" برای توانمندسازی منابع انسانی ذکر کرده اند (به نقل از فرنچ و بل ،1999، ص 88) که در ادامه به طور مفصل به آن می‌پردازیم. ضمناً نظریه پردازان دیدگاه‌های مذکور، اهداف، استراتژی و تعاریف توانمندسازی از منظر آنان به طورخلاصه درجدول شماره (5-2) ارائه شده است.
1-12-2- دیدگاه مکانیکی
دیدگاه مکانیکی، و به تعبیر اسپریتزر "رویکرد ارتباطی" توانمندسازی را فرایند تلاش رهبر یا مدیر در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش می‌داند (کانگر وکاننگو ،1998، ص 471) در واقع توانمندسازی، تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت‌های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد (فرنچ و بل، 1999، ص 88). در این راستا (شول و همکاران 1993، ص213) توانمندسازی را اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا مورد تأیید مقامات بالاتر سازمان باشد، تعریف می‌کنند. بورک (1985) توانمندسازی را اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار به آنان می‌داند. همچنین هاراری از توانمندسازی به عنوان آزادی عمل کارکنان یاد می‌کند به گونه ای که کارکنان بتوانند برای عمل و اقدام به آنچه که فکرمی کنند بهترین است، بدون واهمه از طرد شدن از سوی روسای خود، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند. برای این منظور مدیریت ارشد سازمان با تدوین یک بینش روشن، برنامه و وظایف معینی را برای نیل به آن‌ها درسازمان ترسیم می‌نماید و با فراهم سازی اطلاعات و منابع مورد نیاز به آن‌ها اجازه می‌دهد تا در صورت نیاز، تغییرات رویهای و اصلاحات فرایندها را انجام دهند. به طور کلی در دیدگاه مذکور نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت است، ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است و تصمیمگیری کارکنان در یک محدوده معین مورد نظر است (عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص 44).
2-12-2- دیدگاه ارگانیکی
در دیدگاه ارگانیکی، توانمندسازی براساس باورهای شخصی افراد تعریف می‌شود. به این معنا که توانمندسازی، نه اقدام خاص مدیریتی، بلکه انعکاس تجربیات و باورهای کارکنان در مورد نقش آن‌ها در سازمان است. در واقع کارکنان باید شخصاً نسبت به سازمان احساس تعلق کرده و دارای آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری باشند. در مورد توانایی‌های خود احساس شایستگی و تبحر کنند و بر سیستمی که در آن کار می‌کنند، تاثیرگذار شایسته ای باشند. از منظر دیدگاه ارگانیکی، شرایط و ویژگی‌های سازمان و اقدامات مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، آن‌ها زمینه ساز و وسایل توانمندسازی منابع انسانی هستند و مدیریت سازمان ضمن قبول فعالیت‌ها و اقدامات کارکنان توانمند، باید بسترهای لازم توانمندی آنان را فراهم نماید. براین اساس دیدگاه ارگانیکی، دیدگاهی از پایین به بالا است که در آن کنترل کارکنان کاهش مییابد و از آزادی، اتخاذ تصمیم و اقدام برخوردارند(کویین و اسپریتزر ،1997؛ به نقل از فرنچ و بل، 1999، ص 88).
1-2-12-2- رویکرد انگیزشی؛

این رویکرد بر مبنای تئوری انگیزشی مک کللند شکل گرفته که ایشان نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته (نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق) تقسیم نموده است. اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر ایشان نیازبه کسب قدرت است که انگیزه وحالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می‌کند (مک کللند،1975؛ نقل در فرهنگی و اسکندری، ص 103). به اعتقاد صاحب نظران این رویکرد، توانمندسازی در تمایلات انگیزشی افراد ریشه دارد. به گونه ای که هر نوع استراتژی که به افزایش حق تعیین فعالیت‌های کاری (خود تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان منجر گردد، توانمندی و برعکس، هر نوع استراتژی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر شود، احساس بی قدرتی و عدم توانمندی در کارکنان را در پی خواهد داشت (محمدی، 1380، ص 215).

مبانی نظری های توانمند سازی روانشناختی:

مقاله و مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی

مقاله و چارچوب نظری توانمند سازی روانشناختی شغلی