مقاله و مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خیرخواهانه و تسهیم دانش ,

مقاله و مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خیرخواهانه و تسهیم دانش

در قالب word و در 33 صفحه و قابل ویرایش و دارای منابع سال 1402

فهرست مطالب

رهبری خیرخواهانه
تاریخچه مطالعات رهبری
مفهوم رهبری خیرخواهانه
وظایف رهبری
سبک های رهبری
سبک¬های مبتنی بر استفاده از اقتدار
مقایسه رهبری خیرخوانه با دیگر سبک های رهبری
مبانی تشکیل دهنده رهبری خیرخواهانه
الف) پارادایم معناگرایی
ب) پارادایم مثبت گرایی
ج) پارادایم اخلاق گرایی
د) پارادایم جامعه
تسهیم دانش
تعریف دانش
از داده تا دانش
مدل جریان و پردازش دانش
انواع دانش
دانش فردی و جمعی سازمانی
ماهیت دانش جمعی (سازمانی)
مارپیچ دانش
خارجی نمودن (بیرونی سازی) نهان به آشکار:
تسهیم دانش
سرمایه فکری:
سرمایه انسانی ویژه
۲- سرمایه انسانی بومی عادی
3-سرمایه انسان محوری
4-سرمایه انسانی الزامی
چارچوب تسهیم دانش
شناسایی و تولید دانش
ذخیره سازی و کدگذاری دانش
بهره برداری و باز خور گرفتن از دانش
مدل سنگ بنای تسهیم دانش :
سیستم های تسهیم دانش
جنبه های یک رهیافت جامع به تسهیم دانش
پیشینه پژوهشی
پیشینه داخلی
پیشینه داخلی
منابع فارسی
منابع لاتین

رهبری خیرخواهانه
تاریخچه مطالعات رهبری
شناسایی و توسعه نظریههای کالن مدیریت، باعث شد که تحقیقات بیشتری در مورد رهبری توسط دانشمندان زیادی به ویژه بلیک و سوتن، لیکرت، مرسی و بالنچارد، بابینز و دیگران انجام گیرد. از اواخر دهه 1940 تا دهه 60 رویکرد سبک راهبری مطرح بود. و در این دو رویکرد به دنبال شناسایی بهترین سبک رهبری برای تمام سازمانها بودند. تحقیقات مختلف در این مورد انجام شد، در ابتدا فکر میکردند که بهترین سبک رهبری، سبک رهبری رابطه مدارات که برگرفته از نظریههای انسانگونه در مدیریت میباشند. در اواخر دهه 1960 رویکرد اقتضایی مطرح شد. لذا اساس وجود سبک برتر رهبری به گونهای که بتواند به مانند سبک جهان شمول کاربرد داشته باشد، کاملاً غیرمنطقی است. زیرا از یک الگوی اثربخش در یک شرایط خاص، نمیتوان انتظار داشت که همین الگو در دیگر وضعیتها نیز اثربخش باشد. امروزه با توجه به شرایط حاکم بر سازمانها و اهمیت مهارت رهبری در رویاوریی با تغییر و توسعه یادگیری در سازمانها رهبری اقتضایی، رهبری تحول آفرین و رهبری پر جاذبه مطرح است (زارعی متین، 1393).

مفهوم رهبری خیرخواهانه
رهبران خیرخواه نمونه ای از اقدامات صمیمانه و واقعی در محل کار هستند که به نفع اطرافیانشان است. بنابراین، آنها به دلیل احساس تعهد به استفاده از ویژگی های رشدی و عمدی خود از عشق و نیکوکاری، تمایل به انجام کارهای خوب، مهربانانه یا خیریه دارند (کانوال و همکاران، 2019). رهبران خیرخواه کسانی هستند که مناسبات، اقدامات یا نتایج قابل مشاهده را برای منافع عمومی ایجاد می‌کنند. اصطلاح "خیر مشترک" به معنای منافع مشترک یا نتایج مثبت برای همه یا بیشتر اعضای یک جامعه استفاده می‌شود (لی و همکارن، 2018). رهبری خیرخواهانه به رفتاری اطلاق می‌شود که نشان‌دهنده نگرانی فردی و کلی‌نگر برای رفاه پیروان (فره و چنگ، 2000) و مراقبت از پیروان در محیط کار است (به عنوان مثال، ارائه راهنمایی و توسعه شغلی؛ فره و همکاران، 2008) است. رهبران بسیار خیرخواه از پیروان خود می‌خواهند که عملکرد و رفتارها را در سازمان ها بهبود بخشند (دبلیو لین و همکاران، 2018). رهبری خیرخواهانه بالا یک سبک رهبری مؤثر است زیرا تلاش و اقدامات مثبت پیروان را از طرف سازمان افزایش می‌دهد (شا و لیائو، 2021).
وظایف رهبری
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از:
۱. تبیین کردن چشم انداز سازمان
۲. به اشتراک گذاشتن آن به نحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند
3. فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
۴. ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذینفعان سازمان (سنجقی وهمکاران، 1394).

مبانی تشکیل دهنده رهبری خیرخواهانه
رهبری خیرخواهانه را به عنوان فرآیند ایجاد یک چرخه با ارزش از تشویق و آغاز تغییرات مثبت در سازمان ها از طریق (الف) تصمیم گیری اخلاقی، (ب) ایجاد حس معنا و معنویت، (ج) الهام بخشیدن به امید و پرورش شجاعت برای اقدام مثبت و سرزندگی. و (د) برجای گذاشتن تأثیر مثبت برای جامعه بزرگتر تعریف می‌شود (گاماسوقلو و همکاران، 2017). پارادایم اخلاق، که مبتنی بر اخلاق تجاری، ارزش‌ها و اخلاق رهبری، و ادبیات تصمیم‌گیری اخلاقی است (تمرکز بر اخلاق و ارزش‌های رهبران است). جریان معنویت، که مبتنی بر معنویت در کار و ادبیات رهبری معنوی است (تمرکز بر مناظر درونی و اعمال معنوی رهبران است). جریان سرزندگی، که مبتنی بر دانش سازمانی مثبت و رویکردهای مبتنی بر قدرت است (تمرکز بر این است که رهبران چگونه تغییرات مثبتی را در سازمان‌ها و جهان ایجاد می‌کنند). و (4) جریان جامعه، که بر اساس مسئولیت اجتماعی شرکت و ادبیات شهروندی شرکتی است (تمرکز بر مشارکت رهبران در جامعه و خدمات اجتماعی است) (کاراکاس و ساریگولو، 2012). به صورت دقیقتر هر یک از پارادایم های رهبری خیرخواهانه به صورت زیر است:
الف) پارادایم معناگرایی
معناگرایی حاصل دو جریان معنویت در کار و رهبری معنوی است. معناشناسی به جستجوی فرد برای معنای عمیق تر، توسعه خودآگاهی، احساس تعالی، درستی و خرد اشاره دارد. معنای گرایی از ویژگی های رهبران مثبت اندیش با روحیه زندگی و سرزندگی، با ذهنی عاری از استرس است و بر مافوق، زیردستان و همسالان تأثیر مثبت می‌گذارد. تزریق این جنبه معنایی توسط یک فرد به خود و سپس القای آن به دیگران در محیطی بسته، از طریق تعاملات و تأثیرات مستقیم، می‌تواند رهبران را برای اعضای شبکه سازمانی قابل قبول تر و قابل دسترس تر کند.

تسهیم دانش
تعریف دانش
تعاریف متعددی از دانش توسط صاحب نظران ارائه شده است که به تعدادی از آنها در اینجا اشاره می‌شود: فرهنگ لغت وبستر (۲۰۰۰) دانش را واقعیت یا حالت دانستن بعضی چیزها که به وسیله تجربه یا تداعی حاصل می‌شود تعریف کرده است یا مجموعه مدل هایی که ویژگی ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می‌کند و ممکن است در نظر اشخاص یا در فرایندهای تولید و اسناد موجود می‌باشند. (عدلی، 1396).
در دیکشنری آکسفورد انگلیسی معاصر به توصیفی ساده برمی خوریم در انجا آمده است که دانش عبارت است از درک و آشنایی حاصل از تجربه " طیف اطلاعات" ...... آنچه قابل ضبط باشد دانش نیست، تنها باز نمودی از آن است... جایی که دانش باشد وجود کسی که دانای آن باشد، لازم است، برگه های کاغذ چیزی را باز نمی‌نمایند. (پمبرتون، 2019)
دانش عبارت است از اطلاعات درون ذهن انسانها بدون وجود یک شخص دانا و آگاه هیچ دانشی وجود ندارد. (داونپورت، 2019).
دانش در مقام استعاره مثابه درختی میماند که ریشه های آن با تئوری های عمیق علمی است که در طول زمان توسعه یافته اند و لایه زیرین دانش را تشکیل می‌دهند (فورد و استراسمن، 2019)
سلامت درخت به سلامت ریشه های آن بستگی دارد شاخه های این درخت تمثیلی از روش ها، ابزارهایی هستند که انسان ها برای نشان دادن و حل مسائل مهم خود به آنها متوسل می‌شوند. میوه این درخت know how " "چگونگی دانش است (فورد و استراسمن، 2018).
چرچمن و نوناکاو تاکوچی (۲۰۰۰) اظهار می‌کنند تصور دانش به عنوان مجموعه اطلاعات و ربودن مفهوم از همه زندگی آنها است. دانش برخلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد که بر اساس آن عمل می.کند فقط انسان است که می‌تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد و کامپیوترها صرفاً ابزاری با توانایی پردازش شگرف هستند.
از داده تا دانش
برای تعریف دانش نیازمند شناسایی و تفکیک داده و اطلاع و ارتباط آن با دانش هستیم داده، اطلاع و دانش مفاهیمی نیستند که بتوان از آنها به جای یک دیگر استفاده کرد با وجودی که دانش نه داده است و نه اطلاعات به هر دو مرتبط است داده و اطلاعات تفاوت ماهوی ندارند و تنها از نظر رتبه متفاوت هستند. داده : پیتر دراکر داده را به این صورت تعریف می‌کند داده رشته واقعیات عینی و مجرد در مورد رویدادها است از دیدگاه سازمانی داده یک سلسله تعاملات ثبت شده و منظم هستند برای مثال به داده هایی که از یک عمل خرید ساده در یک فروشکاه می‌توان گردآوری کرد زمان خرید کالا و تعداد آن و مقدار پول پرداخت شده می‌تواند داده های ثبت شده از خرید باشند این داده ها فاقد هرگونه اطلاعاتی درباره علت خرید کالای فوق و احتمال خریدهای بعدی از کالاهای فوق توسط همان مشتری یا دیگر مشتریان است. این داده ها در مورد کیفیت سرویس فروشگاه یا زیاندهی آن نیز حرفی نمی‌زند. در حالی که مدیریت فروشگاه به دنبال چنین اطلاعاتی است. (دان پورت و کلار، 2018).
اطلاع: اطلاع را به پیام تشبیه می‌کنند اطلاع از فرستنده ارسال شده و بوسیله گیرنده دریافت می‌گردد. دریافت اطلاع از گیرنده منجر می‌گردد درک گیرنده نسبت به مسئله ای تغییر کند درک پیام رفتار گیرنده را تغییر می‌دهد Inform به معنی شکل دادن بوده و Information یعنی شکل دادن به بینش و دید دریافت کننده اطلاعات بنابراین تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که یافته های وی از اطلاعاتی دریافتی او را تحت تاثیر قرار داده است معمولاً به موارد زیر در تهیه اطلاعات از داده توجه می‌شود:
1: هدفمند بودن جمع آوری داده ها
2: دسته بندی و تفکیک داده ها
3: ارائه نتایج محاسبات، برای تجزیه و تحلیل داده ها
4: اصلاح و غلط گیری داده ها
5: خلاصه نمودن داده ها
رایانه می‌تواند در عملیات فوق کمک کند ولی تهیه متن نهایی توسط انسان صورت می‌گیرد. معمولاً محاسبات خلاصه سازی و طبقه بندی می‌بایست توسط انسان صورت گیرد اطلاعات برخلاف داده ها، معنی دار هستند پیتر دراکر یادآور شده است که اطلاعات یعنی داده های مربوط و هدفدار به بیانی از نظر او، داده ها به تنهایی مربوط و هدفدار نیستند و داشتن ارتباط و هدف ویژگی اطلاعات است (داونپورت و پروساک، 2018).

پکر، ایناندی و گالیک (2018) در پژوهشی با عنوان رابطه بین سبک‌های رهبری (خودکامه و دموکراتیک) مدیران مدارس و معلمان اوباشگر بر روی 395 معلم دبستان (165 مرد و 230 زن) در مناطق مرکزی شهر مرسین ترکیه نتایج نشان داد که بین رهبری دموکراتیک و همه ابعاد اوباشگری به جز تعهد کاری رابطه منفی وجود دارد؛ درحالی‌که با رهبری خودکامه مثبت است. درنهایت شیوه‌های رهبری خودکامه و دموکراتیک مدیران مدارس همه ابعاد معلمان اوباشگری را به جز تعهد کاری پیش‌بینی می‌کنند.

پژوهش سیدنقوی و ویشلقی (1401) با عنوان " تحلیل تأثیر سبک رهبری فراگیر بر قانون‌شکنی خیرخواهانه براساس نقش میانجی ایمنی روان‌شناختی و خودکارآمدی خلاق و تعدیلی‌گری تبادل رهبر- عضو در سازمان‌های دولتی آذربایجان غربی" نتایج نشان داد رهبری فراگیر بر قانون‌شکنی خیرخواهانه تأثیر مستقیم و معناداری دارد و به‌طور غیرمستقیم از راه میانجی‌گری خودکارآمدی خلاق و ایمنی روانشناختی و تعدیل‌گری تبادل رهبر-عضو بر قانون‌شکنی خیرخواهانه تأثیر معناداری دارد.
پژوهش شفیعی (1400) با عنوان " مدل علی رفتار نوآورانه‌ی کاری بر اساس رهبری تحول‌آفرین با نقش واسطه‌ای خودکارآمدی جمعی و تسهیم دانش در معلمان مقطع متوسطه‌ی اول شهرستان کامیاران" یافته‌های به‌دست‌آمده نشان داد مدل مفهومی رفتار نوآورانه‌ی کاری بر اساس رهبری تحول‌آفرین با نقش واسطه‌ای خودکارآمدی جمعی و تسهیم دانش با مدل تجربی برازش مناسبی دارد. بر اساس نتایج رهبری تحول‌آفرین بر رفتار نوآورانه‌ی کاری، خودکارآمدی جمعی و تسهیم دانش تأثیر مثبت و مستقیمی دارد. همچنین تسهیم دانش و خودکارآمدی جمعی نیز بر رفتار نوآورانه‌ی کاری تأثیر مثبت و مستقیمی دارند. علاوه بر این بر اساس یافته‌ها، رهبری تحول‌آفرین به‌واسطه تسهیم دانش و خودکارآمدی جمعی بر رفتار نوآورانه‌ی کاری تأثیر غیرمستقیمی دارد.

قسمتی از منابع

اصغری نژاد, سیمین, سلیمی, سمانه. (1400). بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود عملکرد شغلی با نقش میانجی توانمندسازی معلمان ابتدایی. نوآوری های مدیریت آموزشی, 16(4), 28-40
ابیلی, خدایار, رومیانی, یونس, صحرائی بیرانوند, مهدی. (1394). تأثیر تسهیم دانش بر چابکی سازمانی کارکنان آموزشی و پژوهشی با نقش میانجی هوش سازمانی (مورد: دانشگاه علوم پزشکی تهران). مدیریت بهداشت و درمان, 6(3), 55-65.
ادیب، یوسف؛ فتحی آذر، اسکندر؛ عارف نژاد، سعید (1392). هویت حرفه ای دانشجو- معلمان دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان شرقی. پژوهش در تربیت معلم، 1(1 ،)167-147.
تقوایی یزدی, مریم, حسینی طبقدهی, لیلا. (1401). نقش میانجی خودکارآمدی خلاق در رابطه بین هوش اجتماعی و خود نظم جویی شناختی هیجان دانش آموز‎ان. پژوهش های روانشناسی اجتماعی, 12(45), 27-44.
پناهی, زهرا, مومنی, زهرا, صالحی, کیوان. (1397). بازنمایی علل کاهش انگیزه شغلی معلمان در انجام فعالیت‌های حرفه‌ای:یک مطالعه پدیدارشناختی. مطالعات سیاست گذاری تربیت معلم, 2(1), 71-107.
جاسمی, خدیجه. (1398). بررسی نقش جهت گیری هدف بر خودکارآمدی خلاق دانش آموزان پایه ششم ابتدایی. رویکردی نو در علوم تربیتی, 1(2), 48-52.
جلیلیان سهیلا، نجاتی وجیهه، عظیم پور احسان. (1401)، نقش تعهد شغلی، خودکارآمدی خلاق و توانمندسازی روان‌شناختی در پیش بینی تدریس خلاق معلمان. نشریه پژوهش‌های تربیتی ۱۴۰۱; ۱۰ (۴۴) :۱۳۰-۱۶۱
جلیل نژاد انویق، ی (1399). بررسی تأثیر رهبری خیرخواه بر رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش میانجی پاسخگویی سازمانی در میان دبیران دوره اول و دوم متوسطه در سال تحصیلی 99-1398 (مطالعه موردی دبیران اداره آموزش و پرورش نازلو)، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
جلیل نژ اد انویق, یوسف, قلاوندی, حسن. (1401). بررسی تأثیر رهبری خیرخواه بر رفتار شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش میانجی پاسخگویی سازمانی. رهبری آموزشی کاربردی, 3(1), 85-98
جنکینز، ریچارد (1392). هویت اجتماعی، ترجمه : تورج احمدی، تهران: انتشارات شیرازه.
حسنوند، رضوان، (1400)،رابطه خودکارآمدی خلاق معلمان با عملکرد تحصیلی دانش آموزان،سومین کنفرانس بین المللی علوم تربیتی، روانشناسی، مشاوره، آموزش و پژوهش،تهران
خالقدادی, سعید, باقری مجد, روح اله. (1399). توسعه هویت حرفه‌ای حلقه میانجی‌ ارتباط رهبری تحولی بر نوآوری آموزش عالی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی, 10(2), 123-150.
دهقانی, یوسف, افشین, سید علی, سادات حسینی, فریده, سعیدی, مهری. (1398). نقش میانجی خودکارآمدی تحصیلی در رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت با انگیزش پیشرفت. روان شناسی مدرسه و آموزشگاه, 8(2), 22-42.
رئیس سعدی، رئیس حسن و رئیس سعدی، نبیل و رئیس سعدی، فاخره، (1400)،تغییر نگرش، شناخت و هویت حرفه ای معلمان؛چالش ها و راهکارها،اولین کنفرانس ملی مطالعات کاربردی در فرآیندهای تعلیم و تربیت،بندرعباس،

زارعی متین, حسن, احمدی زهرانی, مریم, امینی, علیرضا, نیکمرام, سحر. (1394). بررسی تأثیر رفتار رهبری اخلاقی بر آوای کارکنان. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 7(4), 167-190.
سپهوند، ر و حسنوند، ج (1397). تبیین مفهوم رهبری خیرخواه و نقش آن در توانمندسازی روان شناختی کارکنان، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 7(4)، 53-83.