مقاله و مبانی نظری نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری ,

مقاله و مبانی نظری نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری

در قالب word , و در 56 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

2-1- مبانی نظری
2-1-1- اثربخشی سازمانی
2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی
2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی
2-1-5- ادغام معیارهای اثربخشی
2-2- کیفیت زندگی کاری
2-2-1تعريف کیفیت زندگی کاری
2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(1973)
2-2-3- ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین (2000):
2-2-4- ابعاد کیفیت زندگی کاری
2-2-5- مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری:
برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستم های فنی- اجتماعی:
مشخصات گروه های کاری خودگردان:
فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان:
رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:
نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:
2-3-رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی
2-3-2- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
2-3-3- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
صورتبندی پنج بعد پودساکف و همکاران(1990):
2-3-4- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
2-3-5- چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می‌کند؟
تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی
2-3-6- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی
2-3-7- پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی
2-4-پیشینه پژوهش
2-4-1-پژوهش های خارجی:
2-4-2- پژوهش های داخلی:
2-5- استنتاج از پژوهش های پیشین
2-6-قلمرو مکانی تحقیق:
منابع

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی
در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز ،1378).
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(زمردیان، 1385).
در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد(ساعتچی، 1385).
اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد(نظری، 1386).
 
2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.
2. بهره‌وری: بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.
3. کارآیی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
5. کیفیت: عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
7. رشد: به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
8. میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.
9. جابه‌جایی در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.
10. رضایتمندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود.
11. انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند.
12. روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.

2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌ دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
الگوی هدف : به‌طور کلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند. مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی(و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند. بنابراین باید گفت، این رویکرد متداولترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می‌کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــی گیرد. تمرکز این مدل بر برون دادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره وری، کارایی و سودآوری هستند.
الگوی سیستمی : مدل سیستمی در حالی‌که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون‌دادها به فرآیندها تبدیل(درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به ‌عنوان متغیرهای مستقل. رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمان ها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌ هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد. بطور خلاصه، در این رویکرد سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تاکید دارد که بقاء طولانی مدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی.
الگوی ذینفعان استراتژیک : ذینفعان استراتژیک به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی در سازمان دارند. به‌ طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی که به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند(کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند. این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذینفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به ‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف ،مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذینفعی هستند که باید به ‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویکرد ذینفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذینفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، در بر دارد.

2-2-1تعريف کیفیت زندگی کاری
کیفیت را می‌توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.
سطوح کیفیت:
الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.
ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های                                                                                                                                    عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.   
پ- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و                        سپس خواسته های او را برآورده کند(سلمانی،1384).
کیفیت زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می‌شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(رضائیان،1384).
کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند(اسدی، ۱۳۸۷).
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. این تعریف بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد(محسن پور، 1384).

2-2-2- ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(1973)
ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون(1973) که بر پیامدهای فردی منطبق است عبارتند از:
1-پرداخت کافی و منصفانه : چه میزان پرداخت مزایا و یا سایر پرداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول به وی‍‍‍‍‍‍‍‍ژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می‌کند؟
2-شرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان موثر است؟
3-فرصت برای به کارگیری و وبهبود تواناییهای انسانی(توسعه قابلیتها): کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند و کنترلها چه قدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می‌کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنـی دار و مهم باشد؟
4-فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص موثر است؟ چگونه می‌توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می‌شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و بیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟
5-انسجام اجتماعی در سازمان کار(یکپارچگی): آیا فرصت برقراری ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟
6-قانون گرایی در سازمان کار: حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می‌شود؟ فرهنگ سازمانی تاچه حد به حریم خصوصی افراد ،پذیرش اختلاف ایده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداشها و فراهم کردن فرایندهای آن احترام می‌گذارد؟ شان و احترام افراد تا چه حد رعایت می‌شود؟ آیا کارکنان می‌توانند صادقانه اظهار عقیده کنند و با آنان رفتار منصفانه می‌شود؟