مقاله و مبانی نظری رويکرد ها و دیدگاه های فرسودگی شغلی ,

دانلود مباني نظري رويکرد ها و دیدگاه های فرسودگی شغلی

در قالب word , و در 33 صفحه و قابل ویرایش

2-2. رويکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي     
2-2-1. رويکرد باليني :
ايجاد يک مدل تئوريکي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنکه به صورت تئوريکي بدست آيد به شکل تجربي فراهم آمده است. فرويد نبرگر (1979) کسي بود که اولين بار به اين واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يک حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند که از کار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود که سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد که اين علائم و شدت آنها از يک شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يک سال بعد از موقعيکه شخص در يک اداره يا موسسه کار مي کند شروع مي شود. اما اينکه چه گروهي از کارکنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذکر کرده است:
الف- کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار:
اين گروه از کارکنان که بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي کمک به ديگران هستند همانند کسانيکه در مراکز مشاوره و مراکز پيشگيري از بحرانها و مراکز ديگري که به مردم خدمت مي کنند. براي اين کارکنان مهم نيست که شخص در جسنجوي کمک فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به کمک دارند وي نيز کمک مي کند. در اين نوع مشاغل کارکنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند.
اول از همه آنها احساس مي کنند که از درون خودشان يک فشاري را براي عملکرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان کسانيکه به آنها خدمت مي کنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب- افرادي هستند که اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به کار مي برند:
اين افراد بيش از حد متکي به کار هستند و افرادي مي باشند که زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط کار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممکن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضايتمندي نمايند. نگرش بيش از حد به عنوان يک خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يک خطر است که کارمند زندگي خارج از اداره را رها کرده است.
ج- افرادي که داراي شخصيت سلطه طلب هستند: اينها افرادي مي باشند که نياز زيادي دارند که ديگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هيچ شخصي نمي تواند شغلي که او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فکر را دارد بلکه سعي مي کند مانع ديگران شود که آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينکه اين افراد در همه چيز اعمال کنترل مي کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي و تحليل رفتگي مي شوند.
د- فرسودگي شغلي مديران : مديراني که بيش از حد کار مي کنند وقتي که اين افراد تازه کار در موسسه يا اداره را شروع مي کنند کارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند که مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي کنند که مشکلات چاره ناپذير است.مانند کارکنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي کند و خودش را از ديگران جدا مي کند، همراه با اين جدا کردن و منزوي کردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه کارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي کنند گزارش مي دهند و مصاحبه مي کنند، کار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.
2-2-2 رو يکرد روانشناختي- اجتماعي
ماسلاچ (1986) و همکارانش يک رويکرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرايطي که منجر به فرسودگي شغلي مي شود را روشن کنند. تحقيقات ماسلاچ و همکارانش به اين نتيجه رسيد که فرسودگي شغلي يک ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشکيل يافته است که عبارتند از :
- تحليل يا خستگي عاطفي که منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي که داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام کار براي وي خسته کننده است.
مسخ شخصيت: تمايل براي اين است که فرد يا مراجع را به صورت يک فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميکند و به صورت يک شيء غير انساني درک مي کند مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يک شيء و اغلب در برچسب هايي که استفاده مي شود آشکار مي گردد.
فقدان کارايي: احساس موفقيت فردي پايين است. يعني فرد احساس مي کند عملکرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراکي مطرح است نه عملکرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس (1980) هم موفقيت ادراکي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد : فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را کاهش ميدهد و شامل يک حس شکست است.
2-2-3 رو يکرد تبادلي چرنيس
در مدل چرنيس حرکت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است:
- مرحله اول: فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) که علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراکم کاري، مقررات اداري و بوروکراتيک و فشار کاري) را نام برد.
- مرحله دوم : آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است.
- مرحله سوم: مقابله دفاعي :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و کيفيت کمک ارائه شده به مراجعان از طريق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يک سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه کننده کمک از طريق مقابله دفاعي تلاش مي کند که از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري کند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يک شخصيت انساني بلکه به صورت يک شيء يا عدد و شماره، برخورد مي کند. اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظر است.

2-5 مراحل فرسودگي شغلي
2-5-1 ديدگاه ماسلاچ
الف- به عقيده ماسلاچ فرسودگي شغلي سه مرحله را پشت سر مي گذارد:
- مرحله اول : شخص احساس مي کند که از نظر عاطفي فرسوده شده و احساس ندارد، از کار افتاده و چيزي ندارد که به ديگران بدهد .
*مورد اول : برانگيختگي رواني
- بي حوصلگي، اضطراب مزمن، افزايش فشار خون به صورت دوره اي، دندان قروچه،
بي خوابي، فراموشکاري، تپش قلب، ريتم غير معمول قلب، عدم تمرکز، سردرد.
- مورد دوم: شخص بيش از پيش اهمال نشان مي دهد و به وظايف خود در محيط کار حساس مي شود.
* مورد سوم : حفظ و بقاي انرژي :تلاش براي جبران فشار رواني،اگر اين روشها شکست بخورند نتيجه ممکن است به اشکال زيربروز کند:
- دير رفتن سر کار، تعلل و مسامحه کاري، نياز به سه روز آخر هفته، کاهش ميل جنسي، خستگي مزمن در صبح، با تاخير سر کار حاضر شدن، بد گماني، تنفر، افزايش مصرف چاي و قهوه و نوشابه، بي تفاوتي.
*- مرحله سوم: شخص به اين نتيجه مي رسد که از نظر کاري ناموفق است و کار ديگري براي انجام دادن نداردوبه صورت زير اشکارميشود.
در ماندگي (خستگي) (شامل حتي دو مورد از علايم زير ):
- افسردگي و ناراحتي مزمن، خستگي جسمي مزمن، مشکلات معده اي – روده اي مزمن، سردرد مزمن، تمايل به کناره گيري از جامعه، تمايل به دور شدن از دوستان و کار و حتي خانواده، حتي تمايل به خودکشي.
اين مراحل معمولا پشت سر هم حادث مي شوند و هر چند اين روند مي تواند در هر مرحله اي متوقف شود.( خاکزادان، 71:1385)
2-5-2 ديدگاه پستونچي
ب- پستونجي 1999 به نقل از( ساعتچي 1380 : 217 و 218 ) مراحل را اينگونه بيان مي کند:
1- مرحله ما ه عسل :
در اين مرحله، فرد احساسات شادمانه و سر خوشي ناشي از برخورد با شغل جديد را تجربه مي کند. اين احساسات عبارتند از : ( تهييج، اشتياق، غرور، و چالش. ) وجوه نا مطلوب، به دو طريق ظهور پيدا مي کنند، يعني : نيروي ذخيره شده براي مقابله با نيازهاي يک محيط چالش آور، به تدريج به اتمام مي رسد و در اين مرحله براي مقابله با فشار رواني، عادات و راهبرد هايي شکل مي گيرند که غالبا براي مقابله با چالشهاي بعدي مفيد نيستند.
2- مرحله کمبود سوخت :
در اين مرحله، فرد نوعي احساس زوال، خستگي، گيجي و ابهام را تجربه مي کند. نشانه هاي اين مرحله عبارتند از: ( عدم رضايت شغلي، عدم کار آيي، اختلال در خواب و احساس خستگي ). نتايج چنين احساساتي نيز واکنش ( پرخوري و اعتياد ) است .
3- مرحله نشانه مزمن :
در اين مرحله، نشانه هاي مرضي فيزيولوژيکي بيشتر آشکار مي شوند و فرد نيازمند توجه و کمک مي شود. نشانه هاي عادي اين مرحله عبارتند از : فرسودگي مزمن، بيماري جسمي، خشم و افسردگي. در اين مرحله، نوعي احساس خستگي، فرسودگي و تحليل رفتگي بر فرد مستولي مي شود .
4- مرحله بحران :
اگر احساسات و نشانه هاي مرضي مرحله سوم براي مدتي طولاني ادامه پيدا کند، فرد وارد مرحله بحراني مي شود. در اين مرحله فرد احساس مي کند بر او ستم رفته است و تمايلات مربوط به بدبيني و شک و ترديد نسبت به خود، در او افزايش مي يابد. در اين مرحله، ممکن است فرد دچار زخم معده، سردرد، درد هاي مزمن پشت، فشار خون بالا و کم خوابي شود. ضمنا ممکن است اين درد ها نيز به صورت حاد، جلوه گر شوند .
5- مرحله برخورد با ديوار :
اين مرحله از نشانهاي فشار رواني فرسودگي شغلي با به پايان رسيدن نيروي فرد براي سازگاري با محيط کار مشخص مي شود و احتمال دارد در اين مرحله، فرد شغل خود را از دست بدهد. از طرف ديگر، اين احتمال نيز وجود دارد که با بهبود فرد در اين مرحله، بعضي از نشانه هاي مرضي از بين بروند. اما اين نشانه ها تغييرات فيزيولوژيکي ديگري را در فرد ايجاد مي کنند که ممکن است رهايي از آنها، به سادگي ممکن نباشد .
2-5-3 مراحل فرسودگي شغلي معلمان از ديدگاه ساراسون :
معلمان تا رسيدن به نقطه فرسودگي شغلي مراحلي را طي مي کنند. آنها در مرحله اول اشتغال
با شور و هيجان، اميدواري زياد، و حتي احساس رضايت تلاش مي کنند. به تدريج افراد مستعد فرسودگي شغلي اکثرا فرصتهاي استراحت و تعطيلات را فراموش کرده و از ياد مي برند. به تدريج توقعات غير واقعي آنها را ناکام مي سازد و شروع به ترديد در مورد اهداف، شيوه ها و ارزشهاي خود مي کنند. آن گاه رفته رفته عصباني شده و شکوه آغاز مي کنند، احساس بي ارزشي کرده و افسرده مي شوند و به اين نتيجه مي رسند که : ( من نمي توانم آن طوري که مي خواهم باشم ) سپس بي علاقگي فرا مي رسد و به فرسودگي شغلي منتهي مي شود. ساراسون(1992) به نقل از (مقدم و طباطبايي، 12:1385)
2-6 عوامل فرسودگي شغلي
ويژگي هاي منفي محل کار و نارضايتي از مسايل زناشويي ولپين و جيکوب( 1992)، به نقل
از( حسيني و طباطبايي،13:1385)، داشتن رفتار نوع A لاوانکو (1997)، به نقل از( حسيني و طباطبايي 13:1385)، ويژگي شخصيتي سرسختي دپيو و گوردون و يودر (1999)، به نقل از (حسيني و طباطبايي 14:1385)، نسبت بالاي دانش آموز به معلم و محدوديت پيشرفت و ارتقاء شغلي معلمان و حجم بالاي کار آنها آنتونيو و والترس و پلي کروني( 2000) به نقل از( حسيني و طباطبايي ،1385: 14)، احساس حمايت اجتماعي کمتر پرسکي و گروسي و همکاران ( 2002)، به نقل از( حسيني و طباطبايي 14:1385)، تحمل فشار رواني ناشي از کار به مدت طولاني و ناهماهنگي تخصص با حرفه اي که فرد در آن مشغول به فعاليت است و همچنين خارج از ظرفيت و استعداد بودن مشاغل فرج پور (1380)، به نقل از (عاطف و نوري و مولوي و روح المين، 1385: 52) ابهام نقش و تعارض نقش لي و همکاران( 2005)، به نقل از( حسيني و طباطبايي،1385)، فعاليتهاي تکراري در يک شغل و وجود انتظارات و مسئوليتهاي ناهماهنگ با علاقه فرد و فقدان چالشها و محرکها و همچنين کمبود کارکنان و افزايش مسئوليت ناشي از آن شيسلي (2001)، به نقل از( حسيني و طباطبايي 1385 :14)، فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضاها و درخواست هاي مکرر ديگران و رقابت سخت و فشرده و نيازهاي مالي و تلاش براي کسب در آمد، محروميت از آنچه فرد شايسته آن است اسکات (2001 ) به نقل از( حسيني و طباطبايي 18:1385)، شغل فرد و نقش سازماني او و ساختار و جو سازماني و جريان پيشرفت حرفه اي و روابط حرفه اي استورا  به نقل از( محمدي،21:1386) همه اين موارد بيان شده در فرسودگي نقش به سزايي دارند. عواملي که مي تواند در بروز فرسودگي شغلي معلمان موثر باشد شامل موارد زير است :
تعارض نقش: تعارض وناسازگاري نقش، زماني رخ مي دهد که تن دادن به مجموعه اي از الزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي، مغاير و يا به کل نا ممکن است.( راس و آلتماير، خواجه پور، 75:1377)
ابهام نقش: وضعيت شغلي معيني است که در آن پاره اي اطلاعات لازم براي انجام شغل به طور نا مطلوب، نارسا يا گمراه کننده اند، در نتيجه فرد نمي داند که چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند.( راس و آلتماير، خواجه پور، 71:1377)
گرانباري و کمباري نقش
گرانباري نقش: اگر فرد نتواند از پس انجام کاري که بخشي از شغل معيني است بر آيد، دچار استرس خواهد شد. ( راس و آلتماير، خواجه پور، 71:1377)
کمباري نقش: وضعيتي که در آن از مهارتهاي شخص به طور کامل و تمام استفاده نمي شود.
( راس و آلتماير، خواجه پور، 72:1377)
شرايط نامطلوب کار ،مشکلات مالي ،مشکلات سازماني ،مشکلات رفتاري دانش آموزان
با توجه دقيق تر به حرفه معلمي مي توان در يافت که توام شدن مسئوليتهاي حرفه اي با مسئوليتهاي اجتماعي فشار رواني ايجاد مي کند .
به طور کلي :
انتظارات مختلف والدين، دانش آموزان، اولياي مدرسه، همکاران، سازمان آموزش و پرورش، مطبوعات، رسانه ها، در کنار تفسيرهايي که از عدم کارآيي و اثر بخشي مدارس و به ويژه معلمان به عمل مي آيد، ممکن است موجب تشديد فشار رواني در معلمان شود. وهمچنين شرايط نامطلوب کار که به دلايل فضاهاي آموزشي نامناسب ايجاد مي شود ،عدم تعادل بين درآمدها و هزينه هاي زندگي، مشکلات ناشي از مسائل آموزش و پرورش، مدرسه و سبکهاي مديريت، رهبري مديران و بالاخره نبود ارتباطات مفيد و حرفه اي ميان کارکنان، فشارهاي رواني و به دنبال آن منجر به فرسودگي مي شود. ( مقدم و طباطبايي، 16:1385)