مقاله و مبانی نظری فرسودگی شغلی و رویکرد های آن ,

مقاله و مبانی نظری فرسودگی شغلی و رویکرد های آن

در قالب word, ودر 42 صفحه وقابل ویرایش

فهرست مطالب

6-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگي شغلي
تعریف فرسودگي شغلي
رويکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي
رويکرد باليني :
رويکرد روانشناختي- اجتماعي
رويکرد تعاملي چرنيس
مدل کپنر
رويکرد ساختاري
علايم هشداردهنده فرسودگي شغلي
ويژگيهاي افرادمستعد فرسودگي:
عوامل مؤثر در فرسودگي شغلي
متغير هاي جمعيت شناختي
درمان فرسودگي شغلي:
عوامل مؤثر در فرسودگي شغلي
متغير هاي جمعيت شناختي
درمان فرسودگي شغلي:
شيوه هاي مقابله با فرسودگي شغلي
راهبرد های فردی :
9-6-2-راهبردهاي سازماني مقابله با فرسودگي شغلي
مقابله فردی با فرسودگی شغلی از دیدگاه وجود نگری
7-2-پیشینه تحقیقاتی:
فهرست منابع

منابع

رويکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي
رويکرد باليني :
ايجاد يک مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد. مفهوم فرسودگي شغلي پيش ازآنکه به صورت نظري ارائه گردد به شکل تجربي شکل گرفته است. فرويد نبرگر (1974) کسي بود که اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يک حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند که از کار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود.وي معتقد بود که سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد که اين علائم و شدت آنها از يک شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يک سال بعد از موقعيکه شخص در يک اداره يا موسسه کار مي کند شروع مي شود. اما اينکه چه گروهي از کارکنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذکر کرد:
-کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار
-افرادي که سازمان راجايگزين زندگي اجتماعي خودکرده اند
- افرادي که داراي شخصيت سلطه طلب هستند
-مديران(ساعتچی ،1387).
رويکرد روانشناختي- اجتماعي
ماسلاچ و همکاران (1981)رويکردي مبتني برتحقيق را براي فرسودگي شغلي به کار گرفتند وتلاش کردند شرايطي را که منجر به فرسودگي شغلي مي شوندروشن سازند، آنها به اين نتيجه رسيدند که فرسودگي شغلي يک ساختار چند بعدي مي باشد که از سه مولفه مربوط به هم ،شکيل شده است .اين مولفه ها عبارتند از:
مولفه اول ،اين مولفه مربوط به تحليل يا خستگي هيجاني است وطي آن نيرو هاي هيجاني شخص، تحليل مي رود. تعادل قبلي شخص که داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، در اثر فرسودگي به تدريج از بين مي رود و انجام دادن کار براي وي خسته کننده مي شود.
مولفه دوم ،اين مولفه که تشکيل دهنده فرسودگي شغلي است، نشان دهنده تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت است .اين پديده در حرفه ها ي خدمات انساني وبه صورت تمايل درمانگر پرستار، پزشک ونظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يک شي واغلب به صورت مکانيکي، بروز پيدا مي کند. وقتي پزشکان گرفتار فرسودگي شغلي (به ويژه مسخ شخصيت ) مي شوند ،بيماران، خود را به صورت يک شي مي بينند، درد آنها را احساس نمي کنند وآنان را با شماره ،نوع بيماري، شماره اتاق ،شماره تخت مي شناسند.
مولفه سوم، اين مولفه که مربوط به پايين بودن احساس موفقيت فردي است، توجه کمتري را به خود جلب کرده است .منظور ازاين مولفه آن است که فرد احساس مي کند عملکردش با موفقيت همراه نيست به عبارت دقيق تر،در اين مولفه عملکرد يا موفقيت ((ادراکي))فردمخدوش مي شودونه عملکرد و موفقيت ((واقعي ))او (خليفه سلطاني، 1377).

رويکرد تعاملي چرنيس
در مدل چرنيس حرکت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:
-فشار رواني : منابع تنش(تنيدگي) که علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روندمتعدد هستند و مي توان تنش زاهاي فردي (انتظارات و ناکامي ها)، تنش زاهاي بين فردي(تماس بامراجعان، روابط با همکاران،مديران وسرپرستان)وتنش زاهاي سازماني(تراکم کاري، مقررات اداري و فشار کاري) را نام برد.
-آشفتگي رواني: اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي(عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)،جسماني (سردرد و خستگي) و کاهش رفتاري(استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگي) همراه است.اين مرحله همان تحليل عاطفي ماسلاچ است.
-مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و کاهش کيفيت کار فرد، همراه است.مقابله دفاعي از طريق يک سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطرخطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن ازدردوآلام آنان، مشخص مي شود.
استراتژيهاي مقابله اي عملکردي به فرد اجازه مي دهد که با تنيدگي زاها به يک روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراکي درقالب مکانيسمهاي دفاعي مقابله کنند.چنين مکانيسمهاي مقابله اي عملکردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:
- استراتژيهايي که بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند(مانند تهيه مراکز آموزش کارکنان).
-استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن).
- استراتژيهايي که بوسيله گروهها به کار گرفته مي شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي ).مدل مذکور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يک عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است.
مدل کپنر
در مدل کپنر بين دو متغير فشارها و آشفتگي رواني، رابطه مثبت وجود دارد. همچنانکه چرنيس نيز بر آن تاکيد کرده است. بين متغير ميزان آشفتگي رواني، و متغير درجات و تعدادمکانيسم هاي مقابله دفاعي و همچنين بين ميزان آشفتگي رواني و احساس شکست رابطه وجود دارد.
رابطه فوق بين آشفتگي رواني و احساس شکست، تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده ( سليگمن ،1983)و سندرم تطابق عمومي (ها نس سليه ،1980) است. در اين مدل بين تيپ شخصيت A و فشارآورهاي ادراکي بوسيله افراد، يک رابطه مثبت و بين تيپ A وحمايت اجتماعي، رابطه منفي وجود دارد، يعني افراد با تيپ شخصيت A ازحمایت اجتماعي کمتري برخوردارند.نتيجه مقايسه اين مدل ها آن است که حمايت اجتماعي به عنوان يک ميانجي و واسطه موجب مي گردد فشارهاي رواني، کمتر باعث فرسودگي شغلي شوند (پاکی،1380).
رويکرد ساختاري
اين رويکرد به جو اساسا" به عنوان ويژگيها و خصوصيات وابسته به يک سازمان توجه دارد. اين ويژگي همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رويکرد ساختاري ما را به ارتباط بين هدف و معيارهاي ادراکي جو سازماني هدايت مي کند. گيون اين مساله را مطرح ساخت که جوسازماني، ويژگيهاي سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحيحي، هدف ومعيارهاي بيروني، بايد ارزشيابي گردد.