مقاله و مبانی نظری کيفيت زندگي کاري و فرسودگی شغلی ,

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی کيفيت زندگي کاري و فرسودگی شغلی

در قالب WORD ودر 61 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

بخش اول: کيفيت زندگي کاري:
تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري :
اهميت کيفيت زندگي کاري:
اصول و مباني کيفيت زندگي کاري:
ديدگاه کلي از طراحي شغل :
افت کيفيت زندگي کاري و کم کاري :
برداشت‌هاي نادرست از کيفيت زندگي کاري :
برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري:
اهداف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري
مزايا و فوايد برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري
موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري
خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري :
بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري:
بخش دوم :فرسودگي شغلي:
تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي:
    مرحله اوليه يا پيشگام:
    مرحله تجربي:
فرسودگي شغلي
تعاريف مختلف فرسودگي شغلي:
هربرت فرويدنبرگر (1975)
پانيز و آرنسون (1981)
مسلش و جکسون (6-1981):
فاربر (1983
لنگستر (1988):
اولويچ و برادسکي (1980
بنا به نظر کانستابل  (1986):
اوهلر (1991)
نشانه هاي فرسودگي شغلي:

فرويدنبرگر و ريچلسون (1980)
مسلش و جکسون (1986)
بايبيو و همکاران (1989)
جدول (1ـ2) مهمترين نشانه هاي فرسودگي شغلي ( بر اساس نتايج تحقيقات موس، 1981)
ابعاد فرسودگي شغلي:
دلايل فرسودگي شغلي:
الف) عوامل محيطي:
1) ويژگيهاي شغلي:
2) ويژگيهاي سازماني:
3- ويژگيهاي حرفه اي:
1) ويژگيهاي جمعيت شناختي
2) ويژگيهاي شخصيتي
3) گرايشات شغلي
رويکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي:
مدلهاي فرسودگي شغلي:
کاهش فرسودگي شغلي:
راهبردها و تغييرات فردي:
راهبردها و تغييرات سازماني:
جدول (2ـ2) روشهاي مقابله با فرسودگي شغلي توسط موس ويلنبگر
پيشينه پژوهش در ايران:
پيشينه پژوهش در جهان:
  فهرست منابع: 

زمينه:
در اين فصل سعي شده است جهت احاطه و آشنايي هر چه بيشتر با موضوع تحقيق و متغيرهاي کيفيت زندگي کاري و فرسودگي شغلي مطالب و تئوري هاي مربوطه، از منابع مختلف جمع آوري شود. ابتدا در خصوص اهميت عامل انساني در سازمان مطالبي ارائه شده سپس در ارتباط با تعاريف و نظريه ها کيفيت زندگي کاري و در نهايت به موضوعات مربوط به فرسودگي شغلي و مطالعات انجام شده در اين زمينه خواهيم پرداخت و در پايان فصل نتايج تحقيقات پيشين انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است.
بخش اول: کيفيت زندگي کاري:
به منظور درک انگيزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهاي گسترده‌اي در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدين وسيله بتوانند راه حلي براي ارتقاي کارآيي سازمان و اثربخش نمودن فعاليت‌ کارکنان خود بيابند. کيفيت زندگي کاري در تمام ابعاد آن براي دستيابي به نتايج مطلوب سازماني وضع شده است. کيفيت زندگي کاري ره يافتي است که با توجه به بهبود شرايط کلي محيط کار، اتخاذ سياست‌ها و رويه‌هايي را توجيه مي‌نمايد که موجب مي‌شوند کار به گونه‌اي طراحي شود که از يکنواختي آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن براي کارکنان افزوده شود که مفهومي ساده و از نقطه‌نظر عملياتي، امکان‌پذير و شدني و به شدت انساني است (حسن‌زاده و همکاران، 1381).
بي‌شک دنياي امروز دنياي سازمان‌هاست و متوليان اين سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح مي‌دمند، آن را به حرکت درمي‌آورند و اداره مي‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. بنابراين منابع انساني با ارزش‌ترين منبع براي سازمان‌ها هستند. آنها به تصميمات سازماني شکل داده و راه حل ارايه مي‌کنند و در نهايت مسايل و مشکلات سازمان را حل مي‌نمايند. چنين انساني براي ارايه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستاي اهداف سازماني بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود (جزايري، 1386). يکي از جالب‌ترين روش‌هاي انگيزش، توجه به برنامه‌هاي کيفيت سيستم کار يا کيفيت زندگي کاري است. از زمان شروع بحث کيفيت زندگي کاري تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظريه‌هاي مختلف از جمله نظريه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارايه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کيفيت زندگي کاري و روش‌هاي اندازه‌گيري آن بوده است. علاوه بر اين سمينارها و کنفرانس‌هاي متعددي در اين زمينه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثيرات آن اغلب آن‌گونه که شايسته است مورد توجه قرار نمي‌گيرد (متقي و همکاران، 1383). کيفيت زندگي کاري براي بسياري از مديران، موضوعي ناآشنا و در نتيجه مفهومش براي آنها ناخوشايند است.
تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري :
مفهوم کيفيت زندگي کاري در اصل دربردارنده تئوري‌ها و انديشه‌هاي نهضت روابط انساني دهه‌هاي 1940 و 1950 ميلادي و تلاش‌هاي مربوط به غني‌سازي شغل مي‌باشد که در دهه 1960 و 1970 ميلادي صورت گرفت (گيبسن، 2000). کيفيت زندگي کاري نشان‌ دهنده توجه به باعاد انساني کار و يک مسئله جهاني است، که از دهه 1960 ميلادي توجه روزافزوني را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987).
واژه کيفيت زندگي کاري ابتدا در سال 1972 ميلادي در خلال کنفرانس بين‌المللي روابط کار مطرح شد.
کامينگز و ورلي (1993) تاريخچه کيفيت زندگي کاري را تحت عنوان نهضت کيفيت زندگي کاري تقريباً به دو دوره تقسيم مي‌کند. دوره اول به دهه 1950 ميلادي برمي‌گردد که با مطالعات تريست در مؤسسه روابط انساني تاويستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعي آن بود که با توجه همزمان به سيستم فني و سيستم اجتماعي در محيط کار، بهره‌وري را افزايش دهند. در حالي که قبل از آن در بهبود بهره‌وري تأکيد بر سيستم فني بود.
دوره دوم به دهه 1960 ميلادي و اهميت يافتن حقوق مدني برمي‌گردد، که در آن تأمين فرصت مساوي براي استخدام، حقوق مساوي براي کار مساوي از جمله مسئوليت‌هاي دولت‌ها و کارفرمايان تلقي شد.(سليماني، 1384)
کيفيت زندگي کاري در دوره اول، به صورت نتايج شخصي کار در رفع نيازهاي اوليه فرد تلقي مي‌شد و در دوره دوم، روش يا نحوه انجام کار نيز در بهبود کيفيت زندگي کاري مورد توجه قرار گرفت و مباحثي چون غني‌سازي شغل، گروههاي کاري خودگردان، کميته‌هاي مشترک مديريت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌ها نيز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچي و همکاران، 1388).
اهميت کيفيت زندگي کاري:
کيفيت زندگي کاري براي اولين بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و اين واژه دامنه اي از مفاهيم نظري را با هدف تعديل مشکلات سازماني در بر مي گيرد کيفيت زندگي کاري ساختاري پويا و چند بعدي دارد که مفاهيمي نظير امنيت شغلي، نظامهاي پاداش، فرصتهاي پيشرفت آموزشي و شغلي و شرکت در تصميم گيري را در بر مي گيرد. داچ و شرمن  اخيراً اظهار داشته اند که برنامه هاي کيفيت زندگي کاري که در ايالات متحده بکار گرفته شده است، مشارکت کارمندان را در تصميم گيري هاي مربوط به فناوري جديد، محيط کاري و آموزش مهارتها افزايش مي دهد. به معناي دقيق تر،کيفيت زندگي کاري مجموعه اي از روش ها واقداماتي است که به افزايش و حفظ رضايت کارمندان کمک مي کند و هدف آن بهبود شرايط کاري آنها و افزايش کارايي سازمان است (ميرکمالي و نارنجي ثاني، 1386).
توجهي که اکنون به کيفيت زندگي کاري مي شود بازتابي است ازاهميتي که همگان براي آن قائلند. به نظرمي رسد شمار بسياري از کارکنان از کار خود ناراضي و در پي کاري معنادارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پيامدهاي اقتصادي و غيراقتصادي کارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداش هاي غير اقتصادي در مقايسه با اهميت پاداشهاي اقتصادي هم اکنون در حال افزايش است، بويژه در نزد کارکناني که از آموزش و پرورش بالايي بهره مند هستند. چنين به نظر مي رسد که نياز شديدي به بهتر کردن کيفيت زندگي کاري بسياري از کارگران و کارمندان وجود دارد (طوسي، 1384) .
بنابراين تعيين ميزان اهميت هريک از مولفه هاي کيفيت زندگي کاري براي سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتي را فراهم مي سازد که براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشي هاي مناسب و پرداختن به راهکارهاي مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقاي بهره وري منابع انساني و در نهايت بهبود کيفيت زندگي کاري گام بردارد( بزازجزايري، پرداختچي،1386). کاسيکو کيفيت زندگي کاري را ادراک کارکنان از بهداشت فيزيکي (جسمي) و رواني(ذهني ) خود در محيط کار تعريف کرده و عوامل آن را بدين شرح برشمرده است: مشارکت کارکنان، توسعه شغلي، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنيت شغلي، جبران برابر، و محيط امن و          افتخار آميز (بزاز جزايري، پرداختچي ،1386).