مقاله و مبانی نظری عملکرد سازمانی و مدیریت عملکرد ,

مقاله و مبانی نظری عملکرد سازمانی و مدیریت عملکرد

در قالب word, ودر 30 صفحه و قابل ویرایش

فهرست مطالب

2-1- مقدمه
2-2- مبانی نظری عملکرد سازمانی
2-2-1- مفهوم‌سازی عملکرد سازمانی
2-2-2- ویژگی‌های شغل و عملکرد سازمانی
2-3- مدیریت عملکرد
2-3-1- تعریف مدیریت عملکرد
مدل‌های دیگری از مدیریت عمل
2-3-2- عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان
2-3-3- دستاوردهای مدیریت عملکرد برای سازمان
2-3-3-1- عملیاتی نمودن مربیگری
2-3-3-2- شکل‌گیری سازمان یادگیرنده
2-3-3-3- عملیاتی شدن نقش‌های سه‌گانه سازمان، مشتریان و تأمین‌کنندگان
2-3-3-4- بررسی اجزاء نظام مدیریت عملکرد
2-3-3-4-1- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری عملکرد:
2-3-3-4-2- نظارت مستمر و مربیگری
2-3-4- اهمیت و ضرورت مدیریت عملکرد
2-3-5- اصول مدیریت عملکرد
2-3-7- فرایند مدیریت عملکرد
2-3-8- مزایای مدیریت عملکرد
2-3-9- معایب مدیریت عملکرد
2-4- مدیریت عملکرد در کشورهای درحال‌توسعه
2-4-1- مدیریت عملکرد در قاره آفریقا
2-4-2- مدیریت عملکرد در استرالیا
2-4-2-1- چارچوب مدیریت عملکرد در استرالیا
2-5- پیشینه پژوهش
2-5-1- پیشینه داخلی
2-5-2- پیشینه خارجی
منابع

2-2-1- مفهوم‌سازی عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی‌ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی یا ارتقای عملکرد سازمانی بوده‌اند. هر سازمان ‌برای دست‌یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند. این موضوع هم در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد که در آن‌ها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت‌های خصوصی ضروری هست که عملکرد ضعیف می‌تواند به ورشکستگی آن‌ها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند(باتالا و همکاران، 2018). عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین‌طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود. معمولاً عملکرد سازمانی، از چشم‌انداز نظریه‌های مختلف، با تمرکز بر انگیزش‌ها به‌جای توانایی، موردبحث قرار می‌گیرد. به‌علاوه هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد دارند. ویژگی‌های شخصیت، مثل پنج عامل بزرگ و کانون‌های کنترل با عملکرد سازمانی همبستگی نشان داده‌اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی، شامل ویژگی‌های شغل، نظام‌های تشویق و فن‌آوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت‌های محیط کار است که می‌تواند در عملکرد خوب، تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد. عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی‌های فردی را افزایش دهند و به رفع موانعی که در عملکرد سازمانی دخالت دارند، کمک کنند. توانایی و انگیزش می‌توانند به عملکرد منتهی شوند، اما موانع سازمانی می‌تواند آن‌ها را مهار کند. عملکرد سازمانی خوب به توانایی و انگیزه نیاز دارد. بازدارنده‌های سازمانی، مانند آموزش ضعیف، می‌تواند در عملکرد سازمانی خوب مداخله کند. بنابراین توجه به این نکته ضروری است که داشتن توانایی و انگیزۀ بالا عملکرد سازمانی را تضمین نمی‌کند؛ و برای ارتقای عملکرد سازمانی کارکنان فراهم نمودن شرایط شغلی مناسب و از میان برداشتن موانع سازمانی از اهمیت فراوانی برخوردار هست (اسپکتور؛ ترجمه محمدی، 1397).

2-3- مدیریت عملکرد
در جهان بسیار پیچیده امروز که با رشد سریع فن‌آوری‌های جدید، سازمان‌ها دائماً با محیط‌های متغیر و چالش‌های گوناگون درون و برون‌سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده‌ای احساس می‌شود. یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالأخص سیستم‌های ارزیابی عملکرد است. به همین دلیل در سال‌های اخیر مدیریت عملکرد به‌عنوان یکی از راهبردهای توسعه و به‌روزآوری منابع انسانی و درنتیجه بهبود کیفیت و بهره‌وری نیروی کار به شمار می‌رود. پرواضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به‌عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد. در واقع معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان است بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها به نظام‌های منابع انسانی مترقی است که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل مجموعه بی افزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به‌پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام‌های اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی می‌پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند(کارسما و همکاران، 2019).

2-3-4- اهمیت و ضرورت مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یک رویکرد کلاسیک و سنتی مدیریت، در تئوری سازمان‌ها است. باوجود اهمیت و ضرورت مدیریت عملکرد در بهره‌وری سازمان نتایج بسیاری از پژوهش‌ها حاکی از آن است که مدیریت عملکرد دررسیدن به این هدف ناتوان بوده است. آنچه مدیریت عملکرد را در افزایش بهره‌وری سازمانی ناتوان ساخته است عدم تأکید آن بر بهبود نیروی انسانی جهت نیل به افزایش بهره‌وری سازمانی است. مدیریت عملکرد راهبردی، رویکردی است جامع و بلندمدت که می‌کوشد تا با بهبود و بهسازی نیروی انسانی اهداف سودآوری و بقای بلندمدت سازمان را تضمین کند. بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات همواره در جهت نیل به این هدف می‌کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی به این اهداف بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه‌وتحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و ازاین‌رو سازمانی بدون سیستم مدیریت عملکرد، قابل‌تصور نیست(ترابی و همکاران، 1400).

2-5- پیشینه پژوهش
2-5-1- پیشینه داخلی
مشتری دوست(1400)، طی تحقیقی به بررسی "نقش مدیریت منابع انسانی کارا در عملکرد موفقیت آمیز سازمان های دولتی" پرداختند. در پژوهش نشان داده شد، بررسی نقش مدیریت منابع انسانی کارا در عملکرد موفقیت¬آمیز سازمان¬های دولتی در قالب ۷ شیوه¬پفر که عبارتند از: امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد، آموزش گسترده، کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است. پژوهش در یکی از شرکت¬های تابعه برق منطقه¬ای فارس انجام شده است. برای اندازه گیری متغیرهای پژوهش از پرشسنامه احمد و شرودر (۲۰۰۳) استفاده شده است. پرسشنامه بین ۱۵۰ نفر از متخصصان و کارشناسان جامعه مورد مطالعه توزیع گردید که ۱۱۰ پرسشنامه به پژوهشگر عودت داده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با AMOS 21 و SPSS 21 انجام پذیرفته است. نتایج بیانگر آن است که ابعاد شیوه¬های مدیریت منابع انسانی به جز امنیت استخدامی هیچ¬گونه رابطه¬ای با عملکرد سازمانی ندارند. تجزیه و تحلیل مدل معادلات ساختاری از آن حکایت دارد که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدودی توانسته¬اند تغییرات حمایت ادارک شده سازمانی را پیش بینی نمایند اما حمایت ادراک شده سازمانی رابطه معنی داری با ابعاد عملکرد سازمانی نداشته است.

2-5-2- پیشینه خارجی
پروپنارو (2021)، طی تحقیقی به بررسی " مدیریت عملکرد - یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه برای تضمین موفقیت سازمان¬ها " پرداخت. عملکرد یک سازمان توسط: سطح انسجام و ثبات آن تعیین می‌شود. توانایی آن در تهیه و استفاده از منابع؛ شهرت و وجهه او؛ هم افزایی عوامل متعددی مانند روابط کارکنان، ارتباطات، مأموریت، فلسفه و سبک رهبری ، شناخت، کیفیت فرآیندهای سازمانی. عملکرد با رفتارها، اما به ویژه با نتایج تعریف می‌شود. یک مدل مدیریت عملکرد ترکیبی به ورودی ها و خروجی ها مربوط می‌شود. انتخاب بهترین مدل برای بهبود عملکرد بر اساس فرآیند خودارزیابی است. امروزه پیچیدگی مدیریت یک سازمان مستلزم آن است که مدیران بتوانند عملکرد را بسنجند و تأثیر ابعاد مختلف عملکرد را بر تعالی سازمانی تحلیل کنند. بسیاری از کارشناسان در این زمینه شروع به صحبت در مورد اهمیت اندازه گیری به عنوان یک وسیله ارتباطی کرده¬اند. عملکرد موسسه بر اساس شاخص¬های کلیدی عملکرد داخلی و خارجی، اهداف تعیین شده و روندهای موجود، با تعیین اهداف بهبود، به صورت سازنده مورد قضاوت قرار می‌گیرد. هر شاخص اندازه¬گیری عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای کنترل آن، به طور موثر برای اجرای اقدامات بهبود مستمر عملکرد استفاده می‌شود.